ในฐานะนักจิตวิทยาฝึกหัด ฉันมักจะได้ยินคำถามจากลูกค้าที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจครอบครัวบ่อยครั้ง และก่อนที่จะให้คำแนะนำที่เฉพาะเจาะจง ฉันมักจะพยายามวิเคราะห์ต้นกำเนิดของสถานการณ์ปัญหาอยู่เสมอ

เหตุผลที่ผู้ประกอบการจำนวนมากพยายามสร้างญาติให้เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจนั้นค่อนข้างเข้าใจได้: ความปรารถนาที่จะมีบุคคลใกล้เคียงที่คุณสามารถไว้วางใจได้อย่างสมบูรณ์ ความไม่ไว้วางใจโดยรวมเป็นหนึ่งในโรคที่แพร่หลายในธุรกิจของรัสเซีย นั่นเป็นสาเหตุที่ทำให้หลายๆ คนยอมจำนนต่อสิ่งล่อใจนี้

ทำไมธุรกิจครอบครัวถึงมีปัญหา? สาเหตุหลักก็คือนั้นเอง ความสัมพันธ์ในครอบครัวเข้มข้นมาก เต็มไปด้วยอารมณ์ ดังนั้น การรักษาสันติภาพจึงเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ในความสัมพันธ์อันเข้มข้น ไม่ว่าจะเป็นการแต่งงานหรือมิตรภาพ ตอนนี้เรามาคูณความเสี่ยงของความสัมพันธ์ในครอบครัวที่ใกล้ชิดกับความเสี่ยงของความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดในธุรกิจไม่น้อย การรวมกันของทั้งสองกลายเป็นส่วนผสมที่ระเบิดได้อย่างแท้จริง นั่นคือความขัดแย้งในความสัมพันธ์เหล่านี้มีอยู่แล้วตั้งแต่เริ่มต้น

ผมขอยกตัวอย่างให้คุณฟัง หัวหน้าฝ่ายการค้าและการผลิตเกี่ยวข้องกับพี่สาวของเขา ซึ่งทำหน้าที่หลายอย่างในการเลี้ยงดูเขา เพื่อมาบริหารบริษัทแห่งหนึ่งของเขา สองปีต่อมาปรากฏว่าพี่สาวใช้เงินของบริษัทอย่างอิสระเกินไป ทำให้เขาเสียหายเกือบสามล้านดอลลาร์ เห็นได้ชัดว่าหากพนักงานประพฤติตนไม่ซื่อสัตย์ การประพฤติตนไม่ซื่อสัตย์ก็เป็นเรื่องหนึ่ง คนใกล้ชิด- นี่เป็นโศกนาฏกรรมส่วนตัว

สาเหตุหลักของความขัดแย้งในบริษัทครอบครัวก็คือผู้สร้างมักไม่คำนึงถึงว่าความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จนั้นมีลำดับชั้นและมีโครงสร้าง ในขณะที่ความสัมพันธ์ในครอบครัวมีความเท่าเทียมกันมากกว่า ดังนั้นความคาดหวังด้านหน้าที่และบทบาทของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในธุรกิจครอบครัวจึงต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจน นั่นคือแต่ละฝ่ายจะต้องเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของเขาอย่างชัดเจนและในลักษณะเดียวกับที่อีกฝ่ายเข้าใจ และประการแรก สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่สำคัญ ตามคำบอกเล่าของ Suvorov สิ่งสำคัญคือ "ทหารทุกคนรู้ถึงท่าทางของเขา"

คุณจะแนะนำอะไรได้บ้างหากสถานการณ์ถึงจุดสุดขีดและคุณไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อีกต่อไป คุณต้องสามารถมองจากภายนอกได้ ลองนึกภาพว่าคุณกำลังบอกเรื่องนี้กับคนอื่น และในขณะนั้นคุณไม่ใช่หลานชาย ไม่ใช่ลุง ไม่ใช่ลูกชาย ไม่ใช่พ่อ แต่คุณเป็นผู้นำ ขจัดอารมณ์ทั้งหมดและสร้างบทบาทการบริหารจัดการของคุณให้เป็นจริง นี่อาจเป็นเรื่องยากมากที่จะทำ แต่นี่เป็นสูตรเดียวที่ได้ผล เป็นผลให้คุณจะสามารถประเมินการกระทำของญาติพนักงานของคุณได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น ซึ่งจะช่วยให้คุณตัดสินใจดำเนินการขั้นตอนที่ยากลำบากนี้

แต่คำแนะนำหลักของฉัน: ก่อนที่จะเริ่มธุรกิจกับคนที่คุณรักคุณต้องวัดร้อยครั้งและตัดเพียงครั้งเดียว ความสัมพันธ์ที่ดี (และยิ่งกว่านั้นคือความสัมพันธ์ในครอบครัว) ในตัวเองนั้นมีคุณค่าที่เป็นอิสระซึ่งมากกว่าคุณค่าของความสัมพันธ์ทางธุรกิจหลายเท่า และด้วยการฝ่าฟันอุปสรรคในการทำธุรกิจกับคนที่รัก เราจึงทำให้ความสัมพันธ์นี้ตกอยู่ในอันตรายร้ายแรง

ใน เมื่อเร็วๆ นี้สังคมกำลังหารือเรื่องการห้ามญาติสนิททำงานร่วมกัน ซึ่งถูกยกเลิกโดยประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้สนับสนุนการยกเลิกคำสั่งห้ามอ้างถึงสิทธิในระบอบประชาธิปไตยและหลักการของเสรีภาพทางธุรกิจ ฝ่ายตรงข้ามยืนยันว่านโยบายดังกล่าวก่อให้เกิดการพัฒนาของการคอร์รัปชั่น ความอยุติธรรม และการละเมิดสิทธิแรงงานของประชาชนทั่วไป

ใครถือเป็นญาติสนิทตามกฎหมาย?

การจะตีความและใช้กฎหมายได้อย่างถูกต้อง เราต้องเข้าใจคำศัพท์ให้ชัดเจน ดังนั้นเราขอนิยามแนวคิดของ "ญาติสนิท" กัน ในการทำเช่นนี้ให้เราหันไปใช้กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
ลองพิจารณาว่าใครเป็นญาติสนิทตามกฎหมาย คำนี้ใช้ในถ้อยคำของบทความ แต่มีการเปิดเผยความหมายทางอ้อม กฎหมายมีเพียงคำอธิบายที่คลุมเครือเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ครอบคลุมแนวคิดนี้ทั้งหมด ดังนั้นเรามาดูแหล่งข้อมูลอื่นกันดีกว่า
ให้เรานำคำจำกัดความที่กำหนดโดย Family Code มาเป็นพื้นฐานและแนวทาง สหพันธรัฐรัสเซีย- ตามศิลปะ ประมวลกฎหมายครอบครัวฉบับที่ 14 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ญาติสนิท ได้แก่:
- ผู้ปกครอง;
- เด็ก;
- ปู่ย่าตายายหลาน;
- พี่น้อง (เลือดเต็มและเลือดครึ่ง);
- พ่อแม่บุญธรรมและบุตรบุญธรรม
แต่การตีความดังกล่าวแสดงถึงข้อบกพร่องที่ชัดเจนหลายประการและต้องมีการเพิ่มเติม กฎหมายของรัสเซียไม่ครอบคลุมถึงปัญหานี้ ในข้อบังคับอื่นๆ รายการนี้ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง และหลานชาย คู่สมรส ญาติของคู่สมรส และคู่สมรสของบุตรจะไม่รวมอยู่ในนั้น

เกี่ยวกับคู่สมรส

คู่สมรสไม่ใช่ญาติสนิท สิ่งนี้ตามมาจากมาตรา 2 ของประมวลกฎหมายครอบครัวของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าคู่สมรสเป็นสมาชิกในครอบครัวที่เท่าเทียมกับพ่อแม่และลูก แต่ไม่มีข้อความระบุว่าพวกเขาเป็นญาติสนิท มาตรา 14 ของประมวลกฎหมายครอบครัวแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความผูกพันระหว่างสามีภรรยาซึ่งขาดไประหว่างสามีและภรรยา ดังนั้นความสัมพันธ์ทางทรัพย์สินมากกว่าเครือญาติจึงถูกสร้างขึ้นระหว่างคู่สมรส ญาติสนิทของคู่สมรสคนใดคนหนึ่งไม่ได้รับสถานะเครือญาติที่เกี่ยวข้องกับคู่สมรสอีกฝ่าย แต่กลายเป็นสามีภรรยา

ความแตกต่างอื่น ๆ

ภายในกรอบของหัวข้อนี้ ขอแนะนำให้เน้นความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่เพียงแต่ญาติสนิทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงญาติด้วย เนื่องจากข้อเท็จจริงของปัญหาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเรา ในทางปฏิบัติ พ่อตามักจะมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดไม่น้อยไปกว่าญาติ ในเรื่องนี้การละเมิดกฎหมายในรูปแบบของสิทธิพิเศษที่ไม่ยุติธรรมหรือการเลือกปฏิบัติต่อพวกเขาในกระบวนการแรงงานเป็นไปได้และตามความเห็นของรัฐพื้นที่อุดมสมบูรณ์ถูกสร้างขึ้นสำหรับการทุจริต

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ของญาติ

ข้อพิพาทเกี่ยวกับความเหมาะสมของการห้ามญาติสนิทที่เข้าร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยมีเงื่อนไขว่าฝ่ายหนึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของอีกฝ่ายยังคงมีความเกี่ยวข้องในปี 2560 ความจริงก็คือว่าก่อนหน้านี้กฎหมายที่กำหนดไว้สำหรับสถานการณ์ดังกล่าวและควบคุมกระบวนการนี้ แต่ตอนนี้การตัดสินใจขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเจ้าของบริษัท
ผู้เสนอการห้ามจ้างญาติเสนอข้อโต้แย้งต่อไปนี้:
- สิ่งนี้กระตุ้นให้เกิดการทุจริตและประพฤติมิชอบอื่น ๆ
- สิ่งนี้ส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงาน
- ก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานคนอื่น
- สิ่งนี้ทำให้คนงานซึ่งมีสิทธิและความรับผิดชอบเหมือนกันอยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันโดยเจตนาซึ่งขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ความสัมพันธ์ทางครอบครัวป้องกันไม่ให้ผู้จัดการประเมินงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นกลาง
ในอีกด้านหนึ่งข้อโต้แย้งเหล่านี้มีความชอบธรรม แต่การห้ามดังกล่าวขัดแย้งกับสิทธิ์ของเจ้าขององค์กรในการจ้างคนที่เขาต้องการจ้างเข้ามาในองค์กร การห้ามจ้างญาติรัฐจะจำกัดสิทธิของผู้ประกอบการซึ่งจะเป็นการถอยห่างจากมุมมองของวัฒนธรรมกฎหมาย

ในการบริการสาธารณะ

ก่อนหน้านี้กฎหมายควบคุมแรงงานสัมพันธ์รวมมาตรา 20 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งห้ามการทำงานร่วมกันของญาติสนิทหากงานของพวกเขาส่อถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการควบคุมซึ่งกันและกัน ไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวในกฎหมายใหม่ ตามที่พลเมืองจำนวนมากกล่าวว่าสิ่งนี้ละเมิดสิทธิของคนงานคนอื่นที่ไม่ใช่ญาติของผู้จัดการ
ซึ่งแตกต่างจากประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งมีผลบังคับใช้ก่อนหน้านี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่รวมบทบัญญัติที่จำกัดสิทธิของญาติสนิทในการทำงานในองค์กรเดียวกันแม้ว่าพวกเขาจะอยู่ในตำแหน่งที่อยู่ภายใต้การอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือควบคุมกันเองก็ตาม
แต่ข้อจำกัดเหล่านี้ยังคงใช้กับข้าราชการของรัฐ ตามศิลปะ มาตรา 16 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 N 79-FZ "เกี่ยวกับระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" กฎหมายนี้ห้ามข้าราชการที่มีครอบครัวหรือมีความเกี่ยวข้องโดยธรรมชาติจากการมีความสัมพันธ์อยู่ใต้บังคับบัญชาหรือควบคุมซึ่งกันและกัน สิ่งนี้ใช้กับพ่อแม่และลูก คู่สมรส พี่น้อง ตลอดจนพี่น้อง พ่อแม่ ลูกของคู่สมรส และคู่สมรสของเด็ก ดังนั้นพนักงานของรัฐจึงถูกห้ามบางส่วนให้ทำงานร่วมกับญาติสนิท
กฎหมายต่อต้านการทุจริตของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหน่วยงานของรัฐและญาติแผนกต่างๆ ไม่สามารถทำงานได้:
- ในองค์กรของรัฐ
- วี กองทุนบำเหน็จบำนาญสหพันธรัฐรัสเซีย;
- ในกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัฐบาลกลาง
- ในบริษัทมหาชน
- ในกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ในองค์กรอื่นที่รัสเซียสร้างขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง
พนักงานขององค์กรดังกล่าวได้รับมอบหมายสถานะทางกฎหมายพิเศษ มีการกำหนดเงื่อนไขการทำงานพิเศษ มอบหมายหน้าที่และข้อจำกัด ซึ่งอาจขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
มาตรการเหล่านี้ถูกนำมาใช้เพื่อต่อสู้กับการทุจริต เป็นการยากที่จะตัดสินประสิทธิภาพของโครงการในขณะนี้ แต่ก็ทำให้เกิดปัญหาบางอย่างแก่เจ้าหน้าที่ที่ไร้ศีลธรรม

เจ้าหน้าที่ควรทำอย่างไรหากหน้าที่ของเขากำหนดให้ต้องมีปฏิสัมพันธ์กับญาติ?

มีความเป็นไปได้ที่สถานการณ์จะเกิดขึ้นเมื่อข้าราชการจะทำการตรวจสอบในบริษัทที่ผู้อำนวยการทั่วไปจะเป็น เช่น ลูกชายหรือพี่ชายของเขา เป็นต้น มีความเป็นไปได้ที่เขาจะประเมินสถานการณ์อย่างลำเอียง จ่ายเงินสงเคราะห์ญาติ ช่วยหลีกเลี่ยงการลงโทษ ฯลฯ ตัดสินใจแล้วอาจถูกท้าทายเมื่อพบพฤติการณ์ของคดี รัฐแนะนำให้เจ้าหน้าที่หลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว
เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว จึงได้มีการจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษขึ้น เมื่อเจ้าหน้าที่ของรัฐตกอยู่ในสถานการณ์ลำบาก เช่น ตรวจการจอดเรือในบริเวณที่ลูกชายเปิดชมรมพายเรือ จะต้องติดต่อ กกต. พร้อมชี้แจงสถานการณ์ และรอคำสั่งเพิ่มเติม โดยไม่ดำเนินการใดๆ

คำสั่งญาติและทางราชการ

มันมักจะเกิดขึ้นที่โชคดีที่มีการออกคำสั่งรัฐบาลจำนวนมากให้กับบริษัทที่เจ้าของเป็นญาติของเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบ ในด้านหนึ่ง ผลลัพธ์นี้อาจยุติธรรม แต่ก็มีสถานการณ์ที่ตรงกันข้ามเช่นกันเมื่อข้าราชการใช้ประโยชน์จากตำแหน่งของตน
การเปลี่ยนแปลงในกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในระบบสัญญาในด้านการจัดหาสินค้า งาน บริการเพื่อตอบสนองความต้องการของรัฐและเทศบาล" แก้ไขปัญหาได้บางส่วน ขณะนี้ญาติของผู้เข้าแข่งขันไม่สามารถอยู่ในคณะกรรมการได้ อย่างไรก็ตาม ยังมีอีกหลายด้านที่ยังไม่ถูกควบคุมโดยกฎหมาย
สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ส่วนตัวของข้าราชการในการตัดสินใจโดยเฉพาะในการปฏิบัติหน้าที่ราชการเรียกว่าความขัดแย้งทางผลประโยชน์ ในแง่นี้ ผลประโยชน์ส่วนตัวซึ่งมักจะประกอบด้วยการได้มาซึ่งวัตถุที่เป็นไปได้ อาจทำให้เจ้าหน้าที่สับสนและชักชวนให้เขาละเมิดได้ รายละเอียดงานการให้สัมปทานเกี่ยวกับญาติ องค์กรที่เกี่ยวข้องกับเขา หรือการตัดสินใจที่ไม่เป็นธรรม
จากเนื้อหาที่นำเสนอข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าความสัมพันธ์ในครอบครัวและโดยธรรมชาติสามารถกลายเป็นสาเหตุของการละเมิดวินัยแรงงานและการก่ออาชญากรรมอย่างเป็นทางการโดยเจ้าหน้าที่ได้

เมื่อได้งานแล้ว

เป็นที่น่าสังเกตว่าศิลปะ มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามการเลือกปฏิบัติในการสรุปสัญญา นั่นคือทุกคนควรมีเงื่อนไขการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน ตามกฎหมาย การคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งจะดำเนินการโดยใช้หลักการประเมินคุณภาพทางธุรกิจและทักษะของผู้สมัคร ดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างงานบุคคลเนื่องจากมีความผูกพันทางครอบครัวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งขององค์กร
นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ตามสมมุติฐานที่จะจินตนาการถึงสถานการณ์ตรงกันข้าม เมื่อบุคคลที่ดำรงตำแหน่งผู้นำป้องกันไม่ให้ญาติของเขาทำงานในบริษัทเดียวกัน สาเหตุของพฤติกรรมนี้อาจเกิดจากสถานการณ์ในชีวิตและความแตกต่างของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในครอบครัว
การใช้อำนาจในทางที่ผิดเป็นปัญหาทั่วไปสำหรับองค์กรที่ดำเนินงานในสหพันธรัฐรัสเซีย การที่ญาติและญาติสะใภ้ไปทำงานที่มีรายได้ดีเป็นเรื่องปกติ คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการที่มอบให้มักจะได้รับผลกระทบ ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็ปฏิเสธผู้สมัครที่มีค่าควรและมีคุณสมบัติในระดับที่สูงกว่า
ในระดับโลก ผลที่ตามมาของความอยุติธรรมดังกล่าวทำให้บุคลากรจากรัสเซียต้องสูญเสียไป รัฐต้องหาทางแก้ไขปัญหานี้ อย่างไรก็ตาม มาตรการห้ามจะไม่มีผลบังคับ โลกสมัยใหม่- เป็นการดีที่สุดที่จะสร้างเงื่อนไขสำหรับการแข่งขันที่ดีระหว่างองค์กรต่างๆ เพื่อไม่ให้นายจ้างจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติต่ำ ในกรณีนี้ บริษัทจะคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของเครือญาติ ความสัมพันธ์โดยธรรมชาติหรือฉันมิตร แต่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางวิชาชีพ

แก่นแท้ของปัญหาและเหตุใดรัฐจึงเข้าสู่เส้นทางของการควบคุมที่อ่อนแอลง

นับตั้งแต่มีผลบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปัญหานี้เลวร้ายลงอย่างมาก มันอยู่นอกเหนือกฎหมายและกลายมาเป็นสังคมและระดับชาติ ข้อห้ามที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้ใช้แรงงานที่เกี่ยวข้องร่วมกันของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร รายชื่อยังรวมถึงพนักงานของโรงเรียน โรงพยาบาล ฯลฯ พลเมืองสามารถทำงานเป็นครอบครัวได้ และมีราชวงศ์แห่งวิชาชีพการทำงาน ผลที่ตามมาคือความเป็นมืออาชีพและผลิตภาพแรงงานในระดับสูง แต่ในขณะเดียวกันก็มีสถานการณ์บังเอิญเกิดขึ้นเช่นในโรงเรียนในชนบทไม่มีใครสอนเด็ก ๆ ยกเว้นพ่อ - ผู้อำนวยการและลูกชาย - ครูซึ่งไม่มีสิทธิ์ดำรงตำแหน่งเหล่านี้เนื่องจากเครือญาติ
หลังจากประสบกับนโยบายห้ามไม่ประสบผลสำเร็จ สภานิติบัญญัติจึงสรุปว่ารัฐไม่ควรเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับเรื่องนี้ นอกจากนี้ จำนวนบริษัทเอกชนซึ่งมักอิงจากครอบครัวและความสัมพันธ์โดยธรรมชาติ เพิ่มขึ้นทุกปี ตอนนี้ศิลปะมีผลใช้บังคับแล้ว มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งห้ามมิให้นายจ้างจ้างลูกจ้างบนพื้นฐานของเครือญาติหรือเกณฑ์ส่วนตัวอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพ
เนื่องจากเครือญาติหรือทรัพย์สินไม่เกี่ยวข้องกับทักษะ กฎหมายจึงไม่ควรพิจารณาหลักเกณฑ์นี้ว่าเป็นเหตุผลที่จะยอมรับหรือไม่ยอมรับพนักงาน ในแง่นี้กฎหมาย "ในการต่อต้านการทุจริต" ในข้อห้ามการจ้างงานญาติสนิทในราชการนั้นขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและหลักการของกฎหมายแรงงานเนื่องจากข้าราชการถูกลิดรอนสิทธิในการจ้างงานจริง ๆ โดยไม่ต้อง การเลือกปฏิบัติด้วยเหตุผลใด ๆ (ใน ในกรณีนี้บทบาทของเครื่องหมายคือการมีเครือญาติหรือทรัพย์สิน)
กฎหมายดังกล่าวขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากขัดต่อข้อสันนิษฐานว่าเป็นผู้บริสุทธิ์ กล่าวอีกนัยหนึ่งผู้บัญญัติกฎหมายสันนิษฐานว่าข้าราชการทุกคนที่อยู่ในตำแหน่งรองและอยู่ใต้บังคับบัญชาและมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือทรัพย์สินในระดับหนึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ทุจริต แนวทางในการแก้ปัญหานี้ดูเหมือนจะถอยหลังไปจากมุมมองของหลักนิติธรรม เป้าหมายที่ดีในรูปแบบของการต่อสู้กับการคอร์รัปชั่นไม่ได้ให้เหตุผลที่ขัดแย้งกับหลักการของกฎหมายแรงงานและรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปัญหานี้ยังส่งผลกระทบต่อบุคลากรทางการแพทย์ด้วย

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายต่อต้านการทุจริตฉบับเดียวกัน ศูนย์การแพทย์ของรัฐบาลกลางจะต้องจัดนโยบายด้านบุคลากรในลักษณะที่ไม่มีความสัมพันธ์ทางครอบครัวหรือโดยเนื้อแท้ระหว่างพนักงานและผู้จัดการ วิธีหลักในการแก้ปัญหานี้คือการเลิกจ้างโดยจัดให้มีการโอนไปยังตำแหน่งอื่น

ผู้จัดการต้องการอะไร?

ในเดือนธันวาคม 2559 กระทรวงสาธารณสุขได้ส่งคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังศูนย์การแพทย์ของรัฐบาลกลางทุกแห่งพร้อมคำแนะนำในการไล่พนักงานที่เกี่ยวข้องออก หากไม่ปฏิบัติตาม ผู้จัดการอาจถูกถอดออกจากตำแหน่งเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ หลังจากการเลิกจ้างเกิดขึ้น ก็มีชื่อใหญ่ๆ หลายชื่อปรากฏอยู่ในรายชื่อการเลิกจ้าง หนึ่งในนั้นคือ Olga Chazova ลูกสาวและ... โอ ผู้อำนวยการศูนย์วิจัยและการผลิตโรคหัวใจ Irina Chazova รองผู้อำนวยการด้านผิวหนังและความงาม ออกจากศูนย์วิทยาศาสตร์แห่งรัฐ งานทางวิทยาศาสตร์ Alexey Kubanov ลูกชายของหัวหน้าศูนย์

ในสถาบันเทศบาล

ตามศิลปะ มาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย" พนักงานของสถาบันเทศบาลที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าฝ่ายบริหารไม่สามารถเป็นญาติของเขาได้ กฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้กล่าวถึงพนักงานคนอื่น ๆ ของสถาบันเทศบาล
ในเวลาเดียวกันความสัมพันธ์ด้านแรงงานของญาติในรูปแบบของการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการควบคุมได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ภูมิภาคส่วนใหญ่รับตำแหน่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและห้ามผู้จัดการไม่ให้มีญาติสนิทเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา

ในการประกอบธุรกิจ

องค์กรเอกชน บริษัท ผู้ประกอบการรายบุคคลและบุคคลมีสิทธิจ้างพนักงานโดยไม่ละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ทางครอบครัวหรือโดยธรรมชาติ นี่เป็นก้าวที่ก้าวหน้าไปสู่หลักนิติธรรมอย่างสมบูรณ์ การยกเลิกนโยบายห้ามดังกล่าวบ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปในตำแหน่งทางกฎหมายของรัฐบาลต่อกฎหมายเอกชน
จากสถานการณ์เหล่านี้ จึงมีข้อสรุปหลายประการ:
- รัฐกำลังค่อยๆ ก้าวไปสู่การจัดหาธุรกิจที่มีเสรีภาพในการดำเนินการอย่างสมบูรณ์และสร้างตลาดเสรี
- วิสาหกิจสามารถสร้างราชวงศ์ของช่างฝีมือได้ในอุตสาหกรรมต่างๆ
- มีความจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการควบคุมอย่างเข้มงวดในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในองค์กรที่ไม่ใช่รัฐวิสาหกิจ
ยิ่งมีการอนุญาตและโอกาสมากขึ้นเท่าใด การล่อลวงก็มากขึ้นเท่านั้น ความเสี่ยงในการละเมิดสิทธิของพนักงานบางคนเพื่อประโยชน์ของผู้อื่นที่เป็นญาติของผู้จัดการเพิ่มขึ้น เพื่อชดเชยความไม่สมดุลนี้ หน่วยงานของรัฐ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคม จะต้องให้ความเคารพต่อสิทธิของคนงานและต่อต้านการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์
พนักงานตรวจแรงงานต้องยอมรับ การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการติดตามการปฏิบัติตามกฎหมาย ดำเนินการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ และปกป้องสิทธิที่ถูกละเมิดของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ปัจจุบันการปฏิบัตินี้ยังไม่เป็นที่นิยมมากนัก ตามกฎแล้วผู้ตรวจจะดำเนินการเฉพาะกับการร้องเรียนหรือคำให้การจากพลเมืองซึ่งไม่ได้รับการตอบรับบ่อยนักเนื่องจากการไม่รู้หนังสือทางกฎหมายและการทำลายล้างทางกฎหมายของชาวรัสเซียส่วนใหญ่

ความขัดแย้งทางผลประโยชน์

พนักงานระดับสูงขององค์กรเทศบาลและข้าราชการ พบว่าตนเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์ สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อการกระทำหรือการไม่กระทำการใด ๆ ในสถานการณ์การทำงานเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ส่วนตัว ดังนั้นพนักงานเทศบาลจึงมีอิสระที่จะแก้ไขปัญหาบางอย่างเพื่อประโยชน์ของญาติหรือพี่เขยของเขา เป็นการยากที่จะพิสูจน์ให้เห็นถึงการใช้อำนาจในทางที่ผิดอย่างชัดเจน
สถานการณ์ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างพนักงานเทศบาลไม่เหมือนกับข้าราชการไม่มีคุณสมบัติ แต่อย่างใด กฎหมายรัสเซียดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะพิสูจน์ความผิดของบุคคลที่ใช้ตำแหน่งในทางที่ผิดในสถานการณ์เช่นนี้

บทสรุป

ญาติสนิทในที่ทำงานไม่ควรมีข้อดีหรือข้อเสีย ในรัฐอารยะ การไล่ระดับในสาขากฎหมายแรงงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ คนงานจะต้องได้รับการว่าจ้างและค่าตอบแทนตามคุณสมบัติและผลผลิตของพวกเขา ตำแหน่งที่คล้ายกันมีอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นจุดยืนของสภานิติบัญญัติเกี่ยวกับการยกเลิกการห้ามไม่ให้ความร่วมมือของญาติสนิทจึงมีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์
ในทางกลับกันนโยบายของหน่วยงานซึ่งแสดงไว้ในมาตรา มาตรา 16 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" และกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการต่อต้านการทุจริต" ไม่น่าเป็นไปได้ที่มาตรการดังกล่าวจะป้องกันไม่ให้เจ้าหน้าที่ทุจริตใช้อำนาจราชการในทางที่ผิด เนื่องจากพนักงานที่มีมโนธรรมและมีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งเป็นญาติของผู้นำ ขณะนี้ไม่สามารถดำรงตำแหน่งสาธารณะได้ตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งหรือตำแหน่งอื่น
ความสัมพันธ์ด้านแรงงานถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อนของชีวิตสาธารณะ สิทธิแรงงานของพลเมืองต้องได้รับการคุ้มครองจากรัฐ พนักงานควรรู้สึกว่าได้รับการปกป้องจากการตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยฝ่ายบริหาร ขณะเดียวกันเขาจะต้องปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีสติเพื่อไม่ให้ละเมิดสิทธิของนายจ้าง

แนวคิด ขาดหายไปนานไม่ได้จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้คำจำกัดความ การขาดงานแต่ไม่ได้เชื่อมโยงกับระยะเวลาเป็นวัน สัปดาห์ หรือเดือน

หากพนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาหรืออย่างน้อย ติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมง ถือว่าแล้ว การละทิ้งหน้าที่- ยิ่งกว่านั้นไม่สำคัญว่าการขาดงานดังกล่าวจะเกิดขึ้นในตอนต้นกลางหรือตอนท้ายของวันทำงาน (กะ) (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เนื่องจากการขาดงานหมายถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานซึ่งมีการลงโทษทางวินัยที่รุนแรงที่สุด - การเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้เขียนเชื่อว่าไม่จำเป็นต้องออกกฎหมายแนวคิดของ การขาดงานในระยะยาว เนื่องจากแม้ว่าพนักงานจะไม่ไปทำงานเป็นเวลา 1 วันทำการ (ไม่ต้องพูดถึงหนึ่งสัปดาห์หนึ่งเดือนขึ้นไป) มาตรการทางวินัยที่เข้มงวดก็สามารถนำมาใช้ได้แล้ว - การเลิกจ้าง (การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อ พื้นฐานของอนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนแรกบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เพื่อให้ง่ายต่อการจัดการปัญหาที่เราสนใจ เราจะแบ่งการขาดงานออกเป็นสองประเภทตามเงื่อนไข:

• คลาสสิคระบุไว้ในข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ระยะสั้นและ
• ระยะยาว.

การขาดงานในระยะสั้น: อัลกอริทึมของการกระทำ

ในกรณีที่ขาดงานระยะสั้น ตามกฎแล้วนายจ้างจะทราบที่อยู่ของลูกจ้างหรือสามารถระบุตำแหน่งได้ (เช่น เมื่อขาดงาน 1 วันทำการ ลูกจ้างกลับมาทำงาน หรือเมื่อไม่มาปรากฏตัวที่หน้างาน) ที่ทำงานแต่สามารถติดต่อได้ทางโทรศัพท์ อีเมล์ ผ่านพนักงานคนอื่น ฯลฯ)

ขั้นตอนของนายจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวได้อธิบายไว้อย่างชัดเจนในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยซึ่งในกรณีนี้อาจเป็นการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนายจ้างต้องร้องขอจากลูกจ้าง คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร- หากหลังจาก 2 วันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา ขณะเดียวกันการที่พนักงานไม่ชี้แจงก็ไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย ดำเนินการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายจัดทำขึ้นพร้อมลายเซ็นของพนักงานปัจจุบัน ก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน บันทึกข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานในวันใดวันหนึ่งโดยจัดทำนิติกรรมหรือรวบรวมพยานหลักฐานอื่น ๆ (คำให้การของพยาน รายงานของผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้หลบหนี สารสกัดจากสมุดบันทึกที่จุดตรวจ เป็นต้น)

หากเหตุผลที่ลูกจ้างให้ไว้ในการอธิบายการขาดงานไม่ถือว่านายจ้างมีเหตุผลหรือลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นายจ้างมีสิทธิที่จะถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้าง คำสั่งนายจ้างประกาศให้ลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างโดยใช้ลายมือชื่อส่วนตัวภายใน 3 วันทำการ นับแต่วันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุพร้อมลายเซ็นก็จะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมาด้วย

ขาดหายไปนาน: คุณสมบัติของการบันทึกข้อเท็จจริงนี้

ในกรณีที่ลางานเป็นเวลานานมักจะไม่สามารถหาพนักงานและขอคำอธิบายจากเขาได้เกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน (เช่น เมื่อพนักงานไม่มาทำงาน ไม่รับสาย และมี และไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับเขา ณ สถานที่พำนักถาวรของเขา)

งานไล่ออกระหว่างที่ขาดงานระยะยาวค่อนข้างยากกว่าช่วงขาดงานแบบสายฟ้าแลบแบบคลาสสิกด้วยเหตุผลหลายประการ ในระหว่างที่ขาดงานเป็นเวลานาน ความยากลำบากที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะได้รับคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับการขาดงาน อย่างไรก็ตามกฎหมายไม่ได้ห้ามในกรณีเช่นนี้ ขอคำอธิบายจากพนักงาน โดยส่งจดหมายทางไปรษณีย์หรือโทรเลขถึงที่อยู่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน.

หากที่อยู่ลงทะเบียนในหนังสือเดินทางแตกต่างจากสถานที่พำนักจริงที่คุณอาจมี จะเป็นการดีกว่าถ้าส่งคำร้องขอคำอธิบายไปยังที่อยู่ทั้งหมด

ในทางปฏิบัติของศาลมีกรณีที่ศาลสั่งจ้างลูกจ้างในที่ทำงานกลับเข้าทำงานโดยถือว่าการรับหนังสือส่งถึงลูกจ้างนั้นไม่มีพยานหลักฐานเพียงพอว่าหนังสือนั้นมีข้อกำหนดในการชี้แจงข้อเท็จจริงการขาดหายไปจากการทำงาน ที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะส่งให้พนักงาน:

• จดหมายอันมีค่าพร้อมคำอธิบายเนื้อหาและการแจ้งการส่งมอบหรือ
• โทรเลข. ควรส่งไปพร้อมกับการรับทราบเช่นเดียวกับการรับสำเนาที่ได้รับการรับรองทางโทรเลข

สำหรับข้อความในเอกสารเหล่านี้ โปรดดูตัวอย่างที่ 1 และ 2 ข้อความในจดหมายอาจมีรายละเอียดมากขึ้น เนื่องจากในที่นี้ คุณจะไม่ถูกจำกัดด้วยพื้นที่ที่จัดสรรสำหรับข้อความในรูปแบบโทรเลข ผู้ส่งจดหมายจะต้องเป็นนายจ้าง

ตัวอย่างที่ 1

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 2

ข้อความทางโทรเลขเพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุที่ขาดงาน

ยุบแสดง

เราขอให้คุณอธิบายสาเหตุที่ทำให้คุณขาดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2014 จนถึงปัจจุบัน หากคุณไม่ให้คำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุที่ทำให้คุณขาดงานภายในสองวันทำการ คุณอาจถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน

ยุบแสดง

นาตาเลีย พลาสตินินา

หลังจาก 2 วันทำการนับจากวันที่จัดส่งข้อเรียกร้องที่ส่งไปยังพนักงานตามบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะบันทึกความล้มเหลวในการให้คำอธิบายเกี่ยวกับการขาดงาน

อย่างไรก็ตามในกรณีคนหายการนับวันค่อนข้างยาก - ลูกจ้างไม่มาที่ที่ทำการไปรษณีย์และไม่ได้รับการแจ้งเตือนจากนายจ้าง ในกรณีนี้ที่ทำการไปรษณีย์จะเก็บสิ่งของทางไปรษณีย์ไว้เป็นเวลา 1 เดือนตามกฎไปรษณีย์ หากผู้รับไม่ได้รับแม้จะได้รับแจ้งทางไปรษณีย์ซ้ำแล้วซ้ำอีก หลังจากพ้นระยะเวลานี้แล้ว รายการทางไปรษณีย์จะถูกส่งกลับไปยังผู้ส่ง ในกรณีของเรา - เพื่อองค์กร นับจากวันที่ได้รับจดหมายส่งคืนหรือแจ้งการส่งมอบควรนับ 2 วันทำการและควรจัดทำรายงานเกี่ยวกับความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการขาดงาน

ในเวลาเดียวกันทั้งในกรณีที่ได้รับจดหมายจากพนักงานและในกรณีที่ส่งคืนไปยังผู้ส่งหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจัดเก็บ ควรบันทึกข้อเท็จจริงของการลางานของพนักงานตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน(ดูตัวอย่างที่ 3) หรือได้รับการยืนยันจากชุดหลักฐานอื่น ๆ (การไม่มีลายเซ็นของพนักงานในทะเบียนที่จุดตรวจ รายงานจากผู้บังคับบัญชาทันที ฯลฯ) แต่การกระทำจะดีกว่าเพราะว่า มีลายเซ็นไม่เพียงแต่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพยานที่ศาลพิจารณาว่าเป็นบุคคลที่เป็นอิสระมากกว่าด้วย ดังนั้นจึงควรแนบหลักฐานที่เหลือไปกับการกระทำด้วย

เป็นการดีกว่าที่จะออกรายงานการขาดงานในแต่ละวันที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน ในเวลาเดียวกัน เราขอแนะนำอย่างยิ่งให้คุณทำเช่นนี้วันแล้ววันเล่า และไม่ "มีผลย้อนหลัง" เนื่องจากในกรณีของการพิจารณาคดี ข้อเท็จจริงนี้อาจได้รับการเปิดเผย ซึ่งอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง ในสถานการณ์เช่นนี้ควรร่างพระราชบัญญัติเมื่อสิ้นสุดวันทำงานจากนั้นจึงจะสามารถระบุได้ว่าบุคคลนั้นไม่ได้ทำงานทั้งวัน

หากพนักงานได้รับจดหมายหรือโทรเลขซึ่งมีระบุไว้ในหนังสือแจ้ง แต่ไม่มาร่วมงานไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการขาดงานภายใน 2 วันทำการ นายจ้างสามารถไล่คนที่ขาดงานออกได้อย่างปลอดภัย.

ตัวอย่างที่ 3

ยุบแสดง

หากพนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในภายหลัง (เพราะเหตุใดเขาจึงขาดงานอาจมีวัตถุประสงค์และไม่มีอะไรต้องกลัว: หลังจากฟื้นตัวหรือสิ้นสุดภาวะฉุกเฉินเขาสามารถกลับไปทำงานได้) เขาจะต้องทำความคุ้นเคย พร้อมใบรับรองการขาดงานจากสถานที่ทำงานทั้งหมดพร้อมลายเซ็นของเขา แต่ถ้าเขาปฏิเสธจะต้องเปิดใช้งานความจริงของการปฏิเสธซึ่งสามารถทำได้ด้วยเอกสารฉบับเดียวเกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะลงนามเพื่อทำความคุ้นเคยกับเอกสารทั้งชุดจากนั้นในการปฏิเสธพวกเขาจะต้องอยู่ในรายการ เป็นรายบุคคลเช่นนี้:

ตัวอย่างที่ 4

ยุบแสดง

ข้อความที่คล้ายกันจะถูกวางไว้หลังคำว่า “การกระทำนี้ได้ถูกร่างขึ้นเกี่ยวกับสิ่งต่อไปนี้:” (ทำเครื่องหมายด้วยเครื่องหมายอัศเจรีย์ในตัวตัวอย่างการกระทำจากตัวอย่างที่ 3) มิฉะนั้นสูตรการทำกรรมเหล่านี้จะคล้ายกัน

ควรสังเกตว่าในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่พนักงานพยายามด้วยเหตุผลหลายประการเพื่อสร้างความไม่สะดวกให้กับนายจ้างจงใจซ่อนความจริงที่ว่าพวกเขาลาป่วยแล้วยื่นอุทธรณ์ต่อการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย (ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นกรณีองค์กรเลิกกิจการหรือยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละรายในช่วงระยะเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อนไม่ได้รับอนุญาต) และ พวกเขาต้องการการชำระเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ศาลเข้าข้างนายจ้างโดยอ้างถึงวรรค 27 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 หากศาลตัดสินว่าลูกจ้างใช้สิทธิในทางที่ผิด ศาลอาจปฏิเสธไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องในการกลับเข้าทำงาน (ในขณะที่เปลี่ยนตามคำร้องขอของลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว, วันที่เลิกจ้าง) เนื่องจากในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลที่ตามมา อันเป็นผลมาจากการกระทำที่ไม่สุจริตของพนักงาน

หากพนักงานไม่ได้รับจดหมายโต้ตอบที่ส่งพร้อมคำร้องขอให้อธิบายข้อเท็จจริงของการลางาน (จดหมายถูกส่งคืนหลังจากพ้นระยะเวลาการจัดเก็บไม่มีใครเปิดประตูให้บุรุษไปรษณีย์ส่งโทรเลข) , เป็นการดีกว่าสำหรับนายจ้างที่จะรักษาตัวอย่างปลอดภัยและใช้มาตรการเพิ่มเติมหลายประการเพื่อค้นหาผู้สูญหาย:แจ้งความกับตำรวจ พยายามสอบถามญาติของลูกจ้าง (หากนายจ้างทราบข้อมูล) ว่าเกิดอะไรขึ้นกับตน แล้วส่งคำถามไปยังโรงพยาบาล ในทางปฏิบัติ มีนายจ้างเพียงไม่กี่รายที่ใช้มาตรการดังกล่าว เนื่องจากต้องใช้เวลาและความพยายาม นั่นคือเหตุผลที่พนักงานที่ขาดงานเป็นเวลานานโดยไม่ทราบสาเหตุจึงถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานโดยไม่ระบุสาเหตุของการขาดงาน

อย่างไรก็ตาม หากศาลยอมรับเหตุผลของการลางานว่ามีผลสมบูรณ์ ศาลจะคืนสถานะของลูกจ้างในที่ทำงานและกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ รวมทั้งการบังคับลางานด้วย

นอกจากนี้ เมื่อถึงเวลาพิจารณาคดี พนักงานใหม่อาจได้รับการว่าจ้างให้เข้ามาแทนที่บุคคลที่ถูกไล่ออกโดยไม่เหมาะสม ซึ่งจะต้องถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือตัดสินใจ ปัญหานี้โดยการเพิ่มจำนวนหน่วยเจ้าหน้าที่

เพื่อหลีกเลี่ยงดังกล่าว ผลกระทบด้านลบเป็นการดีกว่าสำหรับนายจ้างที่จะใช้มาตรการที่มีอยู่ทั้งหมดเพื่อค้นหาลูกจ้าง แม้ว่ากฎหมายจะไม่บังคับให้นายจ้างดำเนินการค้นหาก็ตาม

ยุบแสดง

นาตาเลีย พลาสตินินาหัวหน้าภาคสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับกิจกรรมของสาขาธนาคาร

ถึงกระนั้น การขาดงานจากที่ทำงานและข้อกำหนดในการให้คำอธิบายจะบันทึกเฉพาะการขาดงานของพนักงานเท่านั้น แต่ “อย่าเจาะลึกลงไปอีก” ในสถานการณ์ที่มีบุคคลสูญหาย ไม่ควรดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการ รวมถึงการเกี่ยวข้องกับบริการรักษาความปลอดภัยของคุณเอง โดยคำสั่งจะต้องแต่งตั้งองค์ประกอบของคณะกรรมการเพื่อดำเนินการสอบสวนพร้อมทั้งกำหนดกรอบเวลาในการสอบสวน แม้ว่าการสอบสวนจะไม่ให้ผลลัพธ์ใดๆ ก็ตาม แต่สิ่งนี้ก็จำเป็นต้องได้รับการบันทึกไว้ด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ รายงานการสอบสวนอย่างเป็นทางการในรูปแบบใด ๆ สามารถสะท้อนข้อมูลทั้งหมดที่รวบรวมได้: แม้กระทั่งรายงานของสื่อเกี่ยวกับการโจมตีของผู้ก่อการร้าย, หากมีการหายตัวไปของบุคคลที่เกิดขึ้นพร้อม ๆ กัน, ข้อมูลจากการติดต่อของ "ผู้สูญหาย" บนโซเชียลเน็ตเวิร์ก, ไม่ต้องพูดถึงการตอบสนองอย่างเป็นทางการจากการบังคับใช้กฎหมายและ หน่วยงานอื่น ๆ

หลังจากตรวจสอบผลการสอบสวนภายในและชุดเอกสารที่รวบรวมแล้ว ผู้จัดการอาจตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่หายไป แน่นอนว่าการที่พนักงานลางานไม่ได้บังคับให้นายจ้างทุกคนต้องดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการทันที กฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างดำเนินการดังกล่าว แล้วยังมีเนื้อหา” วิญญาณที่ตายแล้ว” – ไม่ได้อยู่ในผลประโยชน์ของนายจ้างที่ต้องการทำงานตามจำนวนที่วางแผนไว้เพื่อดำเนินการ ดังนั้น ผู้จัดการส่วนใหญ่จึงตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับ "วิญญาณที่ตายแล้ว"

ในกรณีที่พนักงานหายตัวไปโดยไม่ทราบสาเหตุ เหตุผลที่เหมาะสมที่สุดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือหมวดย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน เหตุผลอื่น ๆ รวมถึงสิ่งที่ระบุไว้ในมาตรา ในกรณีนี้ไม่สามารถใช้มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ ตัวอย่างเช่น การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 1 ถือเป็นความผิด มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - "การเสียชีวิตของลูกจ้าง... เช่นเดียวกับการยอมรับของศาลของลูกจ้าง... ว่าถึงแก่กรรมหรือสูญหาย" เนื่องจากนายจ้างจะไม่มีใบมรณะบัตรสำหรับสิ่งนี้ . แม้ว่าจะมีเหตุผลที่เชื่อได้ว่าเพื่อนร่วมงานเสียชีวิตหรือสูญหาย (เช่น เขาควรจะบินไปพักร้อนไปยังประเทศที่เกิดเหตุความไม่สงบที่มีอาวุธจำนวนมากเกิดขึ้นในช่วงเวลาเดียวกัน) ตราบใดที่ไม่มีหลักฐานเชิงสารคดีเกี่ยวกับเรื่องนี้ เขาควรได้รับการพิจารณาว่าเป็น "ผู้หลบหนี"

การจดทะเบียนเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนาน: ปัญหาหลัก

ดังนั้นเมื่อรวบรวมเอกสารครบชุดเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 193 (ขอคำอธิบายจากพนักงาน, จัดทำรายงานการไม่ได้รับคำอธิบาย, รายงานการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงาน) รวมถึงพยายามค้นหาพนักงานด้วยเหตุนี้ โดยนายจ้างสรุปว่ามีแนวโน้มว่าลูกจ้างจะขาดงานเป็นเวลานาน ไม่เกี่ยวข้องกับเหตุผลที่สมเหตุสมผล คุณสามารถเริ่มขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างได้

ฉันจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อได้อย่างไร?

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการนั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขา ในกรณีที่ไม่สามารถนำเอกสารนี้ไปสู่ความสนใจของพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวด้วยการลงนามจะมีการป้อนข้อมูลที่เหมาะสม (ทำเครื่องหมายด้วยหมายเลข 4 ในตัวอย่างที่ 5)

วันที่เลิกจ้าง

ปัญหาก็คือว่าตามศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ณ วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ในทุกกรณีเป็นวันทำการสุดท้ายของลูกจ้าง เว้นแต่กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริงแต่อยู่นอกเหนือตนตามประมวลกฎหมายแรงงานหรืออย่างอื่น กฎหมายของรัฐบาลกลางสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ได้รับการดูแล

ตามบรรทัดฐานนี้ควรระบุวันที่เลิกจ้าง วันสุดท้ายของการทำงาน คือ วันก่อนวันแรกที่ขาดงาน- ดังนั้น หากลูกจ้างไม่ไปทำงานในวันที่ 1 สิงหาคม และไม่มาทำงานในอีกไม่กี่วันข้างหน้า ก็ให้ระบุวันที่เลิกจ้างเป็นวันที่ 31 กรกฎาคม

แต่ปรากฎว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 31 กรกฎาคม ดังนั้น หลังจากวันนี้ ลูกจ้างจะไม่สามารถกระทำความผิดด้านแรงงานใด ๆ ภายในกรอบของสัญญาจ้างที่สิ้นสุดได้อีกต่อไป ด้วยเหตุนี้ การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจึงไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ในเรื่องนี้ผู้เชี่ยวชาญบางคนเสนอให้ระบุวันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในคำสั่งเลิกจ้างซึ่งตรงกับ วันที่ออกคำสั่ง.

อย่างไรก็ตามในความเห็นของเราเป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะระบุวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานตามลำดับวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งอย่างน้อยจะต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของส่วนที่สามและส่วนที่หก ของศิลปะ 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่คือสิ่งที่เราทำในตัวอย่างคำสั่งซื้อและสมุดงาน (ตัวอย่างที่ 5 และ 6): หมายเลข 1 และ 2 ระบุวันที่ออกคำสั่งและวันที่เลิกจ้างก่อนหน้าในวันทำการสุดท้ายของบุคคลก่อนที่เขาจะหายตัวไป

มุมมองนี้ก็ได้รับการสนับสนุนเช่นกัน บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน ตามจดหมายของเธอหมายเลข 1074-6-1 ลงวันที่ 11 มิถุนายน 2549 "เหตุผลประการหนึ่งสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) อาจเป็นการละทิ้ง ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างทั้งแบบไม่มีกำหนดและระยะเวลาแน่นอน โดย กฎทั่วไปวันเลิกจ้างของลูกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานในทุกกรณี หากลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน วันเลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน นั่นคือวันก่อนวันแรกที่ขาดงาน”

การยืนยันความถูกต้องของตำแหน่งนี้มีอยู่ในส่วนที่หกของศิลปะด้วย 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งนายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานในกรณีที่วันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันที่ลงทะเบียนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในหมวดย่อย “a” ข้อ 6 ของบทความแรก 81 หรือข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงระบุว่าในกรณีถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานวันสุดท้ายของการทำงานจะไม่ตรงกับวันที่จดทะเบียนเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แน่นอนว่ามุมมองนี้มีความสมเหตุสมผลมากกว่าและได้รับการสนับสนุนจาก Rostrud และสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐในระหว่างการตรวจสอบ อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งเกี่ยวกับความบังเอิญในคำสั่งเลิกจ้างวันที่ออกคำสั่งกับวันที่เลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีสิทธิมีอยู่ได้ เนื่องจากในกรณีที่คำสั่งเลิกจ้างระบุวันทำการสุดท้ายเป็นวันที่ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นในศาลในประเด็นนี้ซึ่งอาจหรืออาจไม่ได้รับการแก้ไขเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง และในกรณีที่วันที่ตรงกันศาลจะไม่เรียกร้องใด ๆ ตามกฎเนื่องจากพนักงานไม่ต้องการเปลี่ยนวันเลิกจ้างจากภายหลังไปเป็นวันก่อนหน้า

ประเด็นนี้จึงยังไม่ได้รับการแก้ไขตามกฎหมายอย่างชัดเจน

เหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน

ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานซึ่งกินเวลานานหนึ่งเดือน คำสั่งบนพื้นฐานของการเลิกจ้างระบุเฉพาะรายงานการขาดงานหนึ่งวันเท่านั้น และลูกจ้างในการพิจารณาคดีแสดงหลักฐานในวันนั้นเอง ไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน (ใบรับรองจากห้องฉุกเฉิน ฯลฯ) และศาลให้กลับเข้าทำงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญบางคนแนะนำให้ระบุในคำสั่งไล่ออก เช่น “สำหรับการขาดงานในวันที่ 1 สิงหาคม 2014 สำหรับการขาดงานในวันที่ 02 สิงหาคม 2014 ... สำหรับการขาดงานในวันที่ 09 สิงหาคม 2014” ใช้มาตรการทางวินัย-ไล่ออก เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่มีข้อจำกัดเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการใช้บทลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดหลายประการ หากคนงานที่หลบหนีแสดงเอกสารประกอบการขาดงานเป็นเวลา 1-2 วัน เขาจะไม่สามารถพิสูจน์ตัวเองในส่วนที่เหลือได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตาม ยังมีฝ่ายตรงข้ามในตำแหน่งนี้ด้วย อย่างไรก็ตาม คำสั่งที่มีคำแนะนำสำหรับการลาหลายครั้ง (การขาดงานหลายวัน) ตามกฎแล้วจะได้รับการยอมรับจากศาลว่าถูกกฎหมาย ดูถ้อยคำเหตุให้เลิกจ้างในตัวอย่างที่ 5 มีเครื่องหมายหมายเลข 3

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

สิ่งที่ไม่ควรลืมเมื่อไล่ออกเนื่องจากขาดงานคือช่วงเวลาแห่งการลงโทษทางวินัยนี้

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะใช้บังคับไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ไม่นับเวลาที่เจ็บป่วยของพนักงาน การพักร้อนของเขา รวมถึงเวลาที่ต้องใช้ในการ คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนพนักงานด้วย

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด แต่ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือ การตรวจสอบ– เกิน 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ควรระลึกไว้เสมอว่าแนวปฏิบัติด้านตุลาการได้พัฒนาแนวคิดเช่น "การขาดงานอย่างต่อเนื่อง" ซึ่งถือว่าช่วงเวลาของการตรวจพบการขาดงานไม่ใช่วันที่ค้นพบการขาดงานของพนักงาน แต่เป็นช่วงเวลาที่การสอบสวนเหตุผล การหายตัวไปของเขาเสร็จสิ้นแล้ว: ขณะนี้ถือว่าความผิดเสร็จสิ้นและค้นพบแล้ว แต่เมื่อพิจารณาเฉพาะกรณีพิพาทแล้วศาลอาจแก้ไขปัญหานี้ต่างกันได้จึงควรให้นายจ้างรักษาตัวไว้ก่อนจะดีกว่าและหากรวบรวมหลักฐานการขาดงานแล้วให้ลองลงทะเบียนเลิกจ้างภายในหนึ่งเดือน (คือ เลือก วันที่ลูกจ้างขาดงานซึ่งรวมอยู่ในนั้นด้วย ระยะเวลาเดือนก่อนวันออกคำสั่ง) สิ่งแรกที่ขวางหน้าคือระยะเวลาในการรอการตอบกลับคำขอที่ส่งทางไปรษณีย์

สมุดงาน

ในวันที่ออกคำสั่งให้บันทึกการเลิกจ้างไว้ในสมุดงาน เหตุผลในการเลิกจ้างจะต้องกำหนดอย่างเคร่งครัดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงย่อหน้าหรือบทความที่เกี่ยวข้อง ดูตัวอย่างที่ 6

ตามส่วนที่หกของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย“ ในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่ง แจ้งให้พนักงานทราบถึงความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนี้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า”

ตัวอย่างที่ 5

ยุบแสดง

ดังนั้นในวันที่มีคำสั่งเลิกจ้างกรณีขาดงานและมีรายการลงในสมุดงานนายจ้างจะต้องส่งจดหมายหรือโทรเลขถึงลูกจ้างเกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งโดย จดหมาย

ตัวอย่างที่ 6

ยุบแสดง

หายไป...

ตอนนี้ลองพิจารณาทางเลือกเมื่อนายจ้างทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อค้นหาลูกจ้าง: ยื่นคำให้การที่เกี่ยวข้องกับตำรวจ สัมภาษณ์ญาติและคนรู้จักของลูกจ้างที่หายไป โทรโรงพยาบาล ฯลฯ อย่างไรก็ตาม มาตรการค้นหาที่ครอบคลุมไม่ได้ให้ผลลัพธ์ใดๆ เลย คนงานหายตัวไปและไม่มีใครรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับเขา ในกรณีดังกล่าว กฎหมายกำหนดให้มีตัวเลือกในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลรวมทั้ง การยอมรับของพนักงานโดยศาลหรือนายจ้าง - บุคคลผู้ถึงแก่กรรมหรือ หายไป».

หากไม่มีข่าวคราวพนักงานหายตัวเกินหนึ่งปีนายจ้างสามารถรับรู้โดยทางศาลว่าเขาหายตัวไปได้ โดยปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลว่าสูญหายตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย หากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่อยู่อาศัยของเขา ณ สถานที่พำนักของเขา หากไม่สามารถกำหนดวันรับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับผู้สูญหายได้ ให้เริ่มคำนวณระยะเวลาการรับรู้การหายโดยไม่ทราบสาเหตุเป็นวันแรกของเดือนถัดจากวันที่ข้อมูลล่าสุด ได้รับเกี่ยวกับบุคคลที่ไม่อยู่และหากไม่สามารถระบุได้ในเดือนนี้ให้วันแรกของเดือนมกราคมของปีถัดไป

และหากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไปนายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนนี้ได้ภายใต้วรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างที่ 7

ยุบแสดง

“คนสูญหาย” หรือ “ผู้หลบหนี”: จะเลือกได้อย่างไร?

ดังนั้นกฎหมายจึงมี 2 ทางเลือกในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ขาดงานระยะยาว ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้น: ในกรณีใดบ้างที่พนักงานที่ไม่มาทำงานเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ เดือน หรือมากกว่านั้นควรถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานภายใต้ศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเมื่อคาดว่าจะได้รับข่าวเกี่ยวกับเขาเป็นเวลาหนึ่งปีหรือมากกว่านั้น จากนั้นใช้ขั้นตอนในการรับรู้ว่าพลเมืองที่สูญหายว่าสูญหายในศาล ให้ยุติสัญญาจ้างงานตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 , ศิลปะ. 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในแต่ละกรณี นายจ้างจะต้องตัดสินใจโดยพิจารณาจากปัจจัยหลายประการ: ลักษณะทางศีลธรรมของบุคคล สถานะของเขา คุณสมบัติทางธุรกิจ สถานที่พำนักถาวร เขตอำนาจศาลในอาณาเขตของคดีการคืนสถานะในที่ทำงาน และการยอมรับของพลเมือง (พนักงานที่หายไป ) หายไป ฯลฯ

การไล่ออกเนื่องจากขาดงานถือเป็นมาตรการทางวินัยเสมอ ดังนั้นในแต่ละกรณี มีความจำเป็นต้องตัดสินใจว่าจะใช้มาตรการคว่ำบาตรกับพนักงานได้หรือไม่ หากไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานอย่างน่าเชื่อถือ

ตัวอย่างที่ 8

ยุบแสดง

ฝ่ายบริหารของ B-s LLC ได้ติดต่อกับเนติบัณฑิตยสภาด้วยปัญหาดังต่อไปนี้ พนักงาน E. และ L. ซึ่งทำงานเป็นพนักงานขับรถในองค์กรนี้เป็นเวลาประมาณหกเดือน จะไม่มาร่วมงานเป็นเวลาเกือบ 3 สัปดาห์ ความพยายามที่จะติดต่อพวกเขาทางโทรศัพท์ไม่ประสบผลสำเร็จ โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่า E. และ L. มีถิ่นที่อยู่ถาวรในอีกแห่งหนึ่ง ท้องที่ก็ยังไม่สามารถไปเยี่ยมพวกเขาที่บ้านได้ พวกเขาไม่ได้มาปรากฏตัว ณ ที่พักชั่วคราวในโฮสเทลแห่งหนึ่งในกรุงมอสโกในช่วง 3 สัปดาห์นี้ ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลทำเครื่องหมายพนักงานเหล่านี้ด้วย "NN" (ลางานเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ทราบ) ในใบบันทึกเวลาตลอดทั้งวันที่พวกเขาไม่ไปทำงาน นอกจากนี้ยังมีการลงทะเบียนการขาดงานของ E. และ L. ตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน

• ตรวจสอบกับเพื่อนร่วมงานในแผนกขนส่งว่ามีการแสดงสีหน้าไม่พอใจกับงาน ฝ่ายบริหาร ฯลฯ หรือไม่ ในส่วนของคนงานที่หายไปพวกเขาพูดถึงความเป็นไปได้ในการหยุดงานในองค์กรในการสนทนาหรือไม่ (จากการสำรวจเพื่อนร่วมงานปรากฎว่า E. และ L. พูดคุยเกี่ยวกับการกลับไปที่หมู่บ้านบ้านเกิดเพื่อ เยี่ยมครอบครัวแล้วลองไปทำงานที่อื่น)
• ส่งโทรเลขไปยังที่อยู่การลงทะเบียนถาวรของพนักงาน E. และ L. พร้อมคำร้องขอให้อธิบายสาเหตุของการไม่มาทำงาน (พนักงาน E. ได้รับโทรเลขเป็นการส่วนตัว; โทรเลขที่ส่งถึงพนักงาน L. ได้รับจากเขา ภรรยา);
• ขอแนะนำให้รอประมาณ 5 วันเพื่อรับคำตอบจาก E. และ L. จากนั้นจึงออกคำสั่งให้ไล่ออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานดังกล่าวไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำที่เกี่ยวข้องที่เกิดขึ้น
• ในวันที่ออกคำสั่ง (คำสั่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะนำเนื้อหาของคำสั่งไปยังความสนใจของคนงาน) แนะนำให้ส่งโทรเลขไปที่ทั้ง E. และ L. พร้อมกับขอให้มา รับสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์

ส่งผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไข โดยพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ได้ขึ้นศาลโดยอ้างว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย

ในกรณีนี้ นายจ้างกำหนดว่าลูกจ้าง E. และ L. ไม่ได้หายตัวไปในสถานการณ์ที่ไม่ชัดเจน แต่กลับบ้านและตัดสินใจว่าจะไม่กลับไปทำงาน ผู้ที่ขาดงานไม่ได้ให้เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน พวกเขาไม่ได้แสดงความตั้งใจที่จะทำงานที่ B-s LLC ต่อไป ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจถูกต้องโดยไล่ลูกจ้างเหล่านี้ออกเนื่องจากขาดงาน

ในกรณีที่พนักงานซึ่งทำงานในองค์กรมาหลายปีและเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมและเป็นคนดี แต่ไม่มาทำงานกะทันหัน นายจ้างไม่ควรด่วนตัดสินใจและไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน มาตรการที่นายจ้างดำเนินการเพื่อหาสาเหตุของการขาดงานอาจแสดงให้เห็นว่าเขาหายตัวไปในสถานการณ์ที่แปลกประหลาด ทั้งญาติ เพื่อน หรือคนรู้จักไม่ทราบที่อยู่ของเขา ไม่ต้องกลัวว่านายจ้างจะต้องจัดลูกจ้างเข้าบัญชีหมายจับแล้วรับรู้ว่าหายตัวไปในศาล หากผู้สูญหายมีญาติก็จะดำเนินการทั้งหมดนี้ นายจ้างจะต้องออกคำสั่งตามคำตัดสินของศาลและจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของลูกจ้าง

หมายเลขโทรศัพท์ทนายความในมอสโก +7 (499) 703-51-48 ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก +7 (812) 309-42-67

รัฐสภาแห่งศาลฎีกาแห่งรัสเซียอนุมัติการทบทวนแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการเกี่ยวกับวิธีการลงโทษเจ้าหน้าที่ที่ละเมิดข้อห้ามต่อต้านการทุจริต

โดยพื้นฐานแล้ว เอกสารดังกล่าวแนะนำให้เจ้าหน้าที่อยู่ห่างจากญาติขณะปฏิบัติหน้าที่ แม้ว่าสถานการณ์จะดูไร้เดียงสาสำหรับใครบางคนก็ตาม เช่น ถ้าปลัดอำเภอต้องทวงหนี้จากบิดาของตนเอง

หรือตัวแทนฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจได้ว่าบริษัทของภรรยาสามารถรับคำสั่งจากทางราชการได้หรือไม่

เมื่อใดก็ตามที่ผลประโยชน์ของการบริการขัดแย้งกับความสัมพันธ์ทางครอบครัว เจ้าหน้าที่จะต้องแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาทราบก่อน มิฉะนั้นอาชีพนายกเทศมนตรีจะสิ้นสุดลง

ตามที่ศาลฎีกาของรัสเซียอธิบาย เจ้าหน้าที่สามารถถูกไล่ออกได้ แม้ว่าครอบครัวนั้นจะไม่ได้รับชัยชนะก็ตาม สมมติว่าสัญญาตกไปอยู่ในมือของคนผิด และหัวหน้าเสมียนไม่ได้พยายามทำให้คนที่เขารักพอใจ ข้อเท็จจริงของความเงียบงันเกี่ยวกับความจริงที่ว่าญาติของเจ้าหน้าที่เป็นหนึ่งในผู้สมัครตามคำสั่งของรัฐถือเป็นการละเมิดแล้ว

ตัวอย่างเช่นในภูมิภาค Ivanovo รองหัวหน้าฝ่ายบริหารของเมืองแห่งหนึ่งอยู่ในคณะกรรมาธิการในการจัดการประมูลเพื่อสิทธิในการเช่าที่ดิน และภรรยาของเขาได้ลองใช้มือของเธอในการประมูล แต่เธอก็แพ้ อย่างไรก็ตาม สามียังคงถูกไล่ออกเนื่องจากไม่เตือนผู้บริหารเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของภรรยาในการประมูล

ในศาล เจ้าหน้าที่ยืนยันว่าทุกอย่างยุติธรรม

ไม่มีเหตุผลที่จะไม่เชื่อเขา อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าเจ้าหน้าที่จะดูถูกมาตรฐานการต่อต้านการทุจริตที่เข้มงวด เขาเชื่อว่าเขาไม่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์เนื่องจากการเข้าร่วมในคณะกรรมาธิการไม่สามารถมีอิทธิพลต่อผลการประมูลได้

อย่างไรก็ตาม กฎหมายกำหนดให้เจ้าหน้าที่ต้องตื่นตัวแม้ในกรณีที่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์สมมุติ (นั่นคือ เมื่อมีอันตรายที่จะทำให้กระเป๋าของตนเองสับสนกับผลประโยชน์ของรัฐ) ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเตือนฝ่ายบริหารเสมอเมื่อเรื่องทางการขัดแย้งกับเรื่องครอบครัว

โดยรวมแล้วตั้งแต่ปี 2555 ถึง 2558 เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจทำให้เจ้าหน้าที่ประมาณ 1.2 พันคนถูกไล่ออกทั่วประเทศ

ในกรณีนี้ ตามที่ศาลฎีกาของรัสเซียอธิบาย ความจริงที่ว่าภรรยาของโจทก์ (และเจ้าหน้าที่พยายามอุทธรณ์การเลิกจ้างในศาล) ไม่ได้เป็นผู้ชนะการประมูล นัยสำคัญทางกฎหมายไม่มี แท้จริงแล้วตามกฎหมายต่อต้านการทุจริต ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ถือเป็นสถานการณ์ “ซึ่งผลประโยชน์ส่วนบุคคล (ทางตรงหรือทางอ้อม) ของพนักงานเทศบาลไม่เพียงส่งผลกระทบเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อการปฏิบัติงานที่เหมาะสม เป็นกลาง และเป็นกลางของ หน้าที่ราชการ (อย่างเป็นทางการ) ของเขา”

หากภรรยาของโจทก์ชนะการประมูลเพื่อสิทธิในการทำสัญญาเช่าที่ดิน จะมีการสรุปข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกันกับเธอ โดยที่ภรรยาของโจทก์จะมีสิทธิในทรัพย์สินในที่ดิน ดังนั้นภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ จึงมีความสนใจส่วนตัวของอดีตเจ้านาย ดังนั้นการเลิกจ้างจึงถือว่าถูกกฎหมาย

อีกทั้งการแจ้งต้องเป็นทางการด้วย การกระซิบในเชิงเปรียบเทียบต่อหน้าฝ่ายบริหารนั้นไม่เพียงพอ คุณต้องรายงานเป็นลายลักษณ์อักษร นี่คือหลักฐานจากเรื่องราวอันน่าเศร้าของปลัดอำเภอคนหนึ่ง ภูมิภาคเคเมโรโว- อีกตัวอย่างจากการทบทวน ผู้หญิงคนนั้นต้องทวงหนี้จากพ่อของเธอเอง เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงความรู้สึกของเธอเมื่อสื่อเกี่ยวกับพ่อแม่ของเธอหล่นลงบนโต๊ะของเธอ แต่ตามที่ผู้หญิงคนนั้นรับรอง เธอปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างซื่อสัตย์: มีการใช้มาตรการบังคับใช้กับพ่อของเธอ

จริงอยู่ที่ปลัดอำเภอถูกไล่ออกเพราะสูญเสียความมั่นใจ เหตุผล: เธอไม่ได้รายงานปัญหาครอบครัวและการทำงานที่เกิดขึ้นตามที่กำหนด นอกจากนี้ยังเกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความซื่อสัตย์ของเธอ แม้ว่าเธอจะใช้มาตรการบางอย่าง แต่ดูเหมือนว่าเธอไม่ได้ทำทุกอย่างที่เป็นไปได้ ขณะที่เธอยุ่งอยู่กับคดีนี้ พ่อของเธอขายรถได้ และไม่สามารถทวงหนี้จากเขาได้ ตอนนี้ไม่มีอะไรจะเอาไปจากเขาแล้ว

ในศาล ปลัดอำเภออ้างว่าเธอได้แจ้งผู้บังคับบัญชาด้วยวาจาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของเธอกับลูกหนี้แล้ว เธอเชื่อว่าการทำเช่นนั้นทำให้เธอได้ละทิ้งตัวเองและปฏิบัติตามข้อกำหนดเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ แต่ศาลกลับยืนกรานการเลิกจ้าง

ตามที่ระบุไว้ในการทบทวน ปลัดอำเภอควรแจ้งให้หัวหน้าทราบทันทีเกี่ยวกับผลประโยชน์ส่วนตัวของเธอ ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ และขอถอนตัวเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่จะดำเนินการบังคับใช้กับบิดา

อย่างไรก็ตาม ในอนาคตเจ้าหน้าที่ที่ถูกไล่ออกเพราะสูญเสียความมั่นใจอาจประสบปัญหาการจ้างงานต่อไป อย่างน้อยที่สุดก็ไม่น่าจะมีโอกาสได้งานจริงจัง โดยเฉพาะงานราชการ ขณะนี้ State Duma กำลังพิจารณาร่างกฎหมายที่เสนอให้มีการลงทะเบียนแบบรวมของบุคคลที่ถูกไล่ออกจากราชการเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญคำนวณ บนพื้นฐานนี้ ตั้งแต่ปี 2555 ถึง 2558 มีผู้ถูกปลดจากตำแหน่งประมาณ 1,200 คน คนก็ตกกระทู้ เหตุผลต่างๆรวมถึงการโกหกในการประกาศรายได้ คาดว่ารายชื่อเจ้าหน้าที่ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจจะปรากฏบนพอร์ทัลของรัฐบาลกลาง ราชการและผู้บริหาร

ในบริษัทต่างๆ ปัญหาการเลิกจ้างพนักงานโดยมีความสามารถมักเกิดขึ้น"ตามบทความ"- ปรากฎว่าการยิงคนเกียจคร้านหรือปล้นทรัพย์สินส่วนตัวไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่เห็นเมื่อมองแวบแรก การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างคุกคามนายจ้างในการดำเนินคดีกับอดีตลูกจ้างซึ่งคนหลังมักจะชนะ นอกจากนี้คุณจะต้องอธิบายสิ่งต่าง ๆ ให้สำนักงานอัยการและพนักงานตรวจแรงงานทราบด้วย เนื้อหานี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงปัญหาข้างต้น

ก่อนอื่น ฉันอยากจะบอกว่าเอกสารนี้ไม่ใช่คู่มือสำหรับนายจ้างของผู้ก่อการร้าย เชื่อฉันเถอะ บริษัทคั้นน้ำผลไม้ไม่เคยกังวลเกี่ยวกับพิธีการเมื่อไล่พนักงานออก เป็นเพียงการสร้างสภาพการทำงานที่ทนไม่ได้เช่นนั้นพนักงานเองก็เขียนจดหมายลาออกอย่างมีความสุข บทความนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้ที่มี "สุนัขในรางหญ้า" ในหมู่พนักงาน: พวกเขาไม่ทำงาน (หนีเที่ยว ดื่มเหล้า ขโมย ฯลฯ) แต่ไม่ต้องการออกไป

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ก่อนที่จะเปิดเผยขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจำเป็นต้องจำเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง รายการเหตุผลหลักแสดงอยู่ในมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1. การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการรายบุคคล
2. การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล
3. ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
4. การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (ที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)
5. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย
6. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ในระหว่างวันทำงาน ( กะ);

b) ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ;

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง

e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, การพังทลาย, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

7. กระทำความผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

8. การกระทำของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับงานนี้ต่อไป

9. การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10. การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา

11. ลูกจ้างส่งเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

นอกจากนี้กรณีเลิกจ้างเป็นกรณีพิเศษ แต่ละหมวดหมู่คนงานได้รับการสถาปนาด้วยศิลปะ 278 ศิลปะ 288 ศิลปะ 336 ศิลปะ 348.11. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามกฎแล้วความปรารถนาที่จะไล่พนักงานออก "ตามบทความ" เกิดขึ้นในส่วนของนายจ้างหลังจากที่ลูกจ้างกระทำความผิดบางประการ ในเวลาเดียวกันฝ่ายบริหารก็ออกคำสั่งอย่างเด็ดขาดแก่ฝ่ายบุคคล: "ยิงมันให้หมด!" และเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็เกาหัวเพราะพวกเขาคุ้นเคยกับการไล่คนออก "ด้วยตัวเอง" เท่านั้น

ตอนนี้เรามาถึงคำอธิบายของขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยตรง

การประเมินการกระทำของพนักงาน

กฎหมายแรงงานในหลายกรณีใช้หมวดหมู่แบบประเมินเพื่อระบุลักษณะการกระทำของพนักงาน ตัวอย่างที่เด่นชัดคือคำจำกัดความของการขาดงานในย่อหน้า “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "...ขาดงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดี..." ในขณะที่แนวคิดเรื่อง "เหตุผลที่ดี" ไม่มีการเปิดเผย ปล่อยให้ประเด็นนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างและศาล กรณีนี้มักสร้างความสับสนให้กับนายจ้าง เนื่องจากการให้เกียรติ/ไม่เคารพต่อเหตุผลเป็นหมวดหมู่ที่เป็นอัตนัย เนื่องจาก สำหรับบางคน การอยู่ในรถที่รถติดเป็นข้อแก้ตัวที่เพียงพอสำหรับการลางาน แต่สำหรับข้อแก้ตัวบางประการนั้นไม่สามารถยอมรับได้ ในเรื่องนี้ การใช้เหตุผลนี้ในการเลิกจ้างก็คล้ายกับงานของทหารช่าง คำตัดสินแล้วศาลจะพิพากษากลับ

สรุปแล้ว

ก่อนที่จะใช้สิทธิในการเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย นายจ้างควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้าย และควรใช้ในกรณีพิเศษเท่านั้น ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ: ความร้ายแรงของการกระทำผิด การมีสิ่งจูงใจ บทลงโทษ เป็นต้น