เนื่องจากขั้นตอนการเลิกจ้างที่ดำเนินการอย่างเหมาะสมจำเป็นต้องอาศัยความรอบคอบเป็นพิเศษ นายจ้างจำนวนมากจึงมีคำถามที่สมเหตุสมผล: การลาป่วยจะจ่ายอย่างไรในระหว่างการเลิกจ้าง แน่นอนว่าหากพนักงานป่วยในช่วงวันสุดท้ายก่อนเลิกจ้างต้องเลื่อนการเลิกจ้างออกไปจนกว่าจะหายดี อีกทางเลือกหนึ่งคือเมื่อลูกจ้างเกิดอาการเจ็บป่วยภายหลังเลิกจ้างและได้รับเงินชดเชย

เงื่อนไขการจ่ายค่าลาป่วย

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-F3 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 ควบคุมขั้นตอนและเงื่อนไขในการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานที่มีประกัน รวมถึงการเกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร มาตราที่ห้าของกฎหมายนี้ระบุถึงภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ่ายเงินตามเอกสารทุพพลภาพชั่วคราว เมื่อเกิดการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บภายใน 30 วันหลังจากการเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกันคุณจำเป็นต้องรู้ว่าจะต้องจ่ายเงินอย่างเหมาะสมโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและระยะเวลาของการเจ็บป่วยของพนักงาน

ลาป่วยและจ่ายเงินในช่วงลดพนักงาน

ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงเวลาที่พนักงานมีความพิการชั่วคราว หากเกิดสถานการณ์ดังกล่าวจำเป็นต้องชะลอการดำเนินการตามคำสั่งเลิกจ้างจนกว่าจะฟื้นตัว ในสถานการณ์เช่นนี้ การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหลังจากลาป่วยถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย

ต้องจำไว้ว่ากฎหมายไม่อนุญาตให้ไล่ออกในระหว่างที่พลเมืองป่วย ข้อ จำกัด นี้ใช้ไม่ได้กับใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานที่ออกเพื่อดูแลเด็ก

ดังนั้นหากพนักงานล้มป่วยระหว่างการเลิกจ้าง จะต้องชำระเงินกับเขาในกรณีที่ไม่สามารถทำงานเต็มจำนวนได้จนกว่าจะถูกเลิกจ้าง

การจ่ายเงินลาป่วยหลังเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง

เนื่องจากเมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลง เขาจึงมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชย จึงมักเกิดคำถามขึ้นเกี่ยวกับอัตราส่วนของจำนวนเงินค่าชดเชยที่จ่ายและผลประโยชน์เนื่องจากความพิการ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากจำนวนเงินเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากแหล่งต่างๆ จึงไม่มีพื้นฐานในการปฏิเสธที่จะรับการลาป่วยเนื่องจากได้รับเงินชดเชย

เงินชดเชยคือค่าชดเชยสำหรับพนักงานที่สูญเสียงาน และผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพคือการคุ้มครองประกันที่กฎหมายค้ำประกันให้เขา ดังนั้นลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงานและล้มป่วยภายใน 30 วัน นับแต่วันที่เลิกจ้างจึงมีสิทธิได้รับทั้งสองกรณี

ควรสังเกตว่าเฉพาะพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากการเจ็บป่วยหรือการบาดเจ็บเท่านั้นที่มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นภายใน 30 วันหลังจากการเลิกจ้าง (มาตรา 5 ของกฎหมายหมายเลข 255-F3) ใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานที่ออกด้วยเหตุผลอื่นไม่ต้องชำระเงิน

ผลประโยชน์การคลอดบุตร

ตามมาตรา. มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย -) ห้ามยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การลาป่วยที่ออกให้ระหว่างการเลิกจ้างไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่หญิงตั้งครรภ์จะถูกไล่ออกตามกฎหมาย ข้อห้ามนี้ใช้ไม่ได้กับกรณีการชำระบัญชีวิสาหกิจ (การยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย)

การชำระค่าลาป่วยสำหรับความซ้ำซ้อนจะเกิดขึ้นหลังจากการลงทะเบียนที่ถูกต้อง

แม้ว่าผู้หญิงจะได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อหน้าที่ของพนักงานที่ลางานได้บรรลุผลแล้ว และไม่สามารถจัดหางานอื่นได้ ภายใต้สถานการณ์อื่น ๆ สัญญาจ้างงานจะขยายออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์

หากหญิงตั้งครรภ์เองเป็นผู้ริเริ่มยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างเธอได้ตามคำขอของเธอเอง

ย่อหน้า 14 ของคำสั่งหมายเลข 1012n ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2552 มีกฎที่กำหนดสิทธิของผู้หญิงที่ลาออกจากงานเพื่อรับผลประโยชน์การตั้งครรภ์ หากต้องการรับการชำระเงิน ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• การลาคลอดบุตรเกิดขึ้นภายในหนึ่งเดือนหลังจากการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน)
• การเลิกจ้างเนื่องมาจากเหตุผลที่ระบุไว้ในคำสั่งหมายเลข 1012n

ดังนั้นหญิงตั้งครรภ์เมื่อถูกไล่ออกจากงานตามเจตจำนงเสรีของเธอเองโดยไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขข้างต้นจะสูญเสียสิทธิ์ในการได้รับผลประโยชน์การคลอดบุตร ณ สถานที่ทำงานเดิมของเธอ

กำหนดเวลาในการมอบหมายและการจ่ายผลประโยชน์

มาตรา 15 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง N 255-FZ กำหนดว่าการมอบหมายผลประโยชน์ทุพพลภาพจะต้องเกิดขึ้นภายในสิบวันนับจากวันที่ผู้ประกันตนยื่นคำขอ จะต้องชำระผลประโยชน์โดยตรงในวันชำระหนี้ทางการเงินที่ใกล้ที่สุดหลังจากการมอบหมาย

คุณไม่สามารถปฏิเสธสิทธิประโยชน์การลาป่วยได้เนื่องจากไม่มีเงินทุนในบัญชีของบริษัท ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องติดต่อกับกองทุนประกันสังคม ภายในสองสัปดาห์ จำนวนเงินที่ต้องการจะถูกโอนไปยังบัญชีของบริษัท

กำหนดเวลาในการอนุญาตให้ลาป่วยเพื่อชำระเงิน

ตามมาตรา 1 ของมาตรา มาตรา 12 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง N 255-FZ พนักงานยังคงมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์เนื่องจากความพิการเป็นเวลาหกเดือนหลังจากการฟื้นตัว นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการชำระเงินสำหรับการลาป่วยเนื่องจากไม่สามารถส่งเอกสารการชำระเงินเป็นเวลานานหากคำขอที่เกี่ยวข้องเกิดขึ้นภายในระยะเวลาหกเดือนที่กำหนด

แบบฟอร์มแบบฟอร์ม

การลาป่วยและการจ่ายเงินระหว่างการลดพนักงานจะดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในการชำระเงิน คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าแบบฟอร์มของเอกสารประกอบสอดคล้องกับแบบฟอร์มที่กำหนดไว้ ตามกฎหมายปัจจุบันใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานมีหน้าที่ยืนยันไม่เพียง แต่สำหรับการปล่อยตัวจากงานโดยชอบธรรมเท่านั้น แต่ยังเป็นเอกสารทางการเงินด้วย

นายจ้างต้องจำไว้ว่าการจ่ายเงินลาป่วยหลังจากการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นและดำเนินการตามเอกสารการรายงานที่เข้มงวดซึ่งระบุไว้ซึ่งดำเนินการอย่างถูกต้องเท่านั้น

การลงทะเบียนหนังสือรับรองการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงาน

ตามคำสั่งหมายเลข 514 ลงวันที่ 1 สิงหาคม 2550 ได้มีการกำหนดขั้นตอนการออกใบรับรองความบกพร่องในการทำงาน ส่วนที่ 9 ของขั้นตอนนี้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการเตรียมส่วนหน้าซึ่งยืนยันข้อเท็จจริงว่าอยู่ระหว่างการรักษา จะต้องกรอกโดยแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ

ด้านหลังจะต้องกรอกโดยผู้รับผิดชอบขององค์กร เมื่อกรอกการลาป่วยที่ออกให้หลังจากการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างและการเจ็บป่วยที่ตามมาของพนักงานในคอลัมน์ "หมายเหตุพิเศษ" คุณควรระบุข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้าง: วันที่, เหตุผล, หมายเลขเอกสารการบริหาร คอลัมน์ที่เหลือจะต้องกรอกตามลำดับที่กำหนดโดยทั่วไป

จุดสำคัญมากเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่พนักงานมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างหลายคน ในกรณีนี้กฎหมายกำหนดให้มีการคำนวณผลประโยชน์สำหรับแต่ละสถานที่ทำงานแยกกัน

สวัสดี

นอกเหนือจากคำตอบของเพื่อนร่วมงานแล้ว - ลักษณะทั่วไปของการพิจารณาคดี

ในการใช้รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย:

28. กรณีที่สำคัญสำหรับการแก้ไขข้อเรียกร้องที่ถูกต้องสำหรับการคืนสถานะของบุคคลที่สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย (ข้อ 1 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ภาระผูกพันในการพิสูจน์ซึ่งตกอยู่กับจำเลยโดยเฉพาะคือการยุติกิจกรรมขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละรายอย่างแท้จริง
พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานภายใต้วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายอาจเป็นการตัดสินใจเลิกกิจการนิติบุคคลเช่น การตัดสินใจที่จะยุติกิจกรรมของตนโดยไม่ต้องโอนสิทธิและภาระผูกพันโดยการสืบทอดไปยังบุคคลอื่นซึ่งนำมาใช้ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมาย (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)
29. ตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมาย การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละรายจะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังบุคคลอื่น งานที่มีอยู่สำหรับนายจ้าง (เป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน เช่นเดียวกับตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ศาลควรจำไว้ว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทั้งหมดที่มีอยู่ในท้องถิ่นให้แก่ลูกจ้าง เมื่อตัดสินใจว่าจะโอนพนักงานไปทำงานอื่นหรือไม่ จำเป็นต้องคำนึงถึงความสามารถที่แท้จริงของพนักงานในการทำงานที่เสนอให้เขา โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณสมบัติ และประสบการณ์การทำงานของเขาด้วย
โปรดทราบว่าการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานภายใต้ข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนั้นเป็นไปได้ โดยมีเงื่อนไขว่าเขาไม่มีสิทธิพิเศษที่จะยังคงอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) และได้รับคำเตือนเป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น (ส่วนที่สองของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากพนักงานถูกไล่ออกตามวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่าพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นหรือนายจ้างไม่มีโอกาส (เช่นครบกำหนด สำหรับการไม่มีตำแหน่งว่างหรืองาน) เพื่อโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้างรายนี้ (ส่วนที่สามของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
32. ศาลต้องจำไว้ว่าการเลิกจ้างตามวรรค 4 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรนั้นได้รับอนุญาตเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้า นักบัญชี.
ควรคำนึงว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยเหตุข้างต้นเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรโดยรวม บุคคลเหล่านี้ไม่สามารถถูกไล่ออกภายใต้วรรค 4 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายเมื่อเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรเปลี่ยนแปลงเว้นแต่จะมีการเปลี่ยนแปลงในเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร
การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรควรเข้าใจว่าเป็นการเปลี่ยน (โอน) ความเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่งหรือบุคคลอื่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างการแปรรูปทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาลเช่น เมื่อมีการโอนทรัพย์สินที่เป็นของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย เทศบาล ให้เป็นกรรมสิทธิ์ของบุคคลและ (หรือ) นิติบุคคล (มาตรา 1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 ธันวาคม 2544 N 178-FZ “ เกี่ยวกับการแปรรูป ทรัพย์สินของรัฐและเทศบาล” มาตรา 217 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); เมื่อทรัพย์สินที่เป็นขององค์กรถูกแปลงเป็นทรัพย์สินของรัฐ (ย่อหน้าสุดท้ายของวรรค 2 ของมาตรา 235 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อโอนรัฐวิสาหกิจไปเป็นกรรมสิทธิ์ของเทศบาลและในทางกลับกัน เมื่อโอนรัฐวิสาหกิจของรัฐบาลกลางให้เป็นกรรมสิทธิ์ของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและในทางกลับกัน
เนื่องจากตามวรรค 1 ของมาตรา 66 และวรรค 3 ของมาตรา 213 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เจ้าของทรัพย์สินที่สร้างขึ้นจากการมีส่วนร่วมของผู้ก่อตั้ง (ผู้เข้าร่วม) ของหุ้นส่วนทางธุรกิจและ บริษัท เช่นเดียวกับการผลิตและ ที่ได้มาจากหุ้นส่วนธุรกิจหรือบริษัทในกิจกรรมของพวกเขาคือบริษัทหรือห้างหุ้นส่วนและผู้เข้าร่วมโดยอาศัยอำนาจตามวรรคสองของวรรค 2 ของมาตรา 48 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย มีสิทธิ์ในภาระหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับ นิติบุคคลดังกล่าว (เช่นมีส่วนร่วมในการจัดการกิจการของห้างหุ้นส่วนหรือบริษัท มีส่วนร่วมในการกระจายผลกำไร) การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของผู้เข้าร่วม (ผู้ถือหุ้น) ไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการยุติ สัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับบุคคลที่ระบุไว้ในบรรทัดฐานนี้ เนื่องจากในกรณีนี้เจ้าของทรัพย์สินของห้างหุ้นส่วนธุรกิจหรือบริษัทยังคงเป็นห้างหุ้นส่วนหรือบริษัทและ ไม่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สิน

หากคุณเป็นนายจ้าง ในยุควิกฤติโลก คุณอาจต้องเผชิญกับความจำเป็นในการเลิกจ้างแรงงาน แต่เป็นไปได้ไหมที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหากเขาลาป่วย? ท้ายที่สุดในขณะที่ลูกจ้างป่วยตามกฎหมายเขาไม่สามารถไล่ออกได้ ลองคิดดูว่านายจ้างควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้

กฎหมายแรงงาน

เมื่อจำนวนพนักงานหรือระดับพนักงานลดลง สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขใน 81 บทความซึ่งเรียกว่า "การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" การลดหย่อนจะกล่าวถึงในวรรคสอง

ลดจำนวนและพนักงาน

ก่อนที่จะพูดถึงวิธีที่พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน จำเป็นต้องชี้แจงความแตกต่างระหว่างการลดจำนวนพนักงานและการลดจำนวนพนักงาน

ในกรณีแรก ตำแหน่งจะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงาน ตัวอย่างเช่น องค์กรมีพนักงานขายรุ่นเยาว์ ที่ปรึกษาการขาย และผู้ดูแลระบบพื้นที่ขาย จากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทำให้ตำแหน่งผู้ดูแลระบบถูกยกเลิก - นี่จะเป็นการลดจำนวนพนักงาน

ในกรณีที่สอง มีการตัดสินใจลดจำนวนคนทำงานในตำแหน่งเดียว ตัวอย่างเช่น ในองค์กรเดียวกัน กำหนดการประกอบด้วยพนักงานขายรุ่นเยาว์ 5 คน ที่ปรึกษาการขาย 7 คน และผู้ดูแลระบบพื้นที่ขาย 2 คน โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร เช่น เพื่อประหยัดเงินจากวันที่กำหนด องค์กรจะมีพนักงานขายรุ่นน้องสามคน ที่ปรึกษาสี่คน และผู้ดูแลระบบหนึ่งคน

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือตำแหน่ง

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามขั้นตอนมาตรฐาน:

• คำชี้แจงของพนักงาน
• คำสั่งสำหรับองค์กร
• ข้อตกลงกับพนักงานในวันทำการสุดท้าย

แต่มีความแตกต่างที่สำคัญอย่างหนึ่ง: เมื่อพนักงานถูกปลดจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกตำแหน่งเขาจะต้องได้รับคำเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับเรื่องนี้คือสองเดือนก่อนที่จะถูกไล่ออก

ควรจำไว้ว่าคุณไม่สามารถตัดสินใจลดตำแหน่งพนักงานเพียงเพราะผู้จัดการต้องการเช่นนั้น ต้องมีเหตุผล และจะต้องระบุไว้ในคำสั่งเลิกจ้าง

ใครไม่ควรถูกเลิกจ้าง?

เมื่อตัดสินใจว่าคุณจะต้องร่วมงานกับพนักงานคนใด คุณต้องจำไว้ว่าพลเมืองบางประเภทได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานและสามารถถูกไล่ออกได้ตามคำขอของตนเองเท่านั้นหรือในกรณีที่มีการเลิกกิจการขององค์กร นี้:

• พนักงานที่ตั้งครรภ์
• พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี
• คนงานรายย่อย
• มารดาของเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• พ่อแม่ที่มีลูกพิการซึ่งอายุยังไม่ถึงสิบแปดปี

จะตัดสินใจลดขนาดได้อย่างไร?

ตัวอย่างเช่น หากบริษัทมีตำแหน่งงานว่าง กำหนดการจะระบุพนักงานขาย 8 คน แต่จริงๆ แล้วมีเพียง 6 คนเท่านั้นที่ทำงานในตำแหน่งเหล่านี้ ขั้นตอนแรกควรลดจำนวนหน่วยว่างทั้งสองหน่วยลง

ขั้นตอนต่อไปสำหรับนายจ้างในการลดจำนวนพนักงานคือการยกเว้นลูกจ้างที่ไม่สามารถถูกไล่ออกตามกฎหมายได้ จากนั้นคุณจะต้องเลือกจากพนักงานที่เหลือ โดยพิจารณาจากประสบการณ์และคุณสมบัติของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างต้องเตรียมพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าผู้ที่ถูกไล่ออกมีคุณสมบัติและมีคุณค่าน้อยกว่าผู้ที่ยังคงอยู่ในสถานประกอบการ ในขณะเดียวกัน หากคุณต้องการแยกพนักงาน 1 ใน 2 คน โดยคนแรกมีคุณสมบัติและประสบการณ์มาก และคนที่สองเป็นหญิงมีครรภ์ที่เรียนจบจากสถาบันการศึกษาเพียง 6 เดือนและเพิ่งทำงานมาได้เพียง 6 เดือนเท่านั้น ในองค์กรเป็นเดือนที่ 2 พนักงานคนแรกจะต้องถูกไล่ออก

แต่ก่อนที่จะเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น พนักงานจะต้องถูกขอให้ย้ายไปยังตำแหน่งงานว่างอื่นที่มีอยู่ในองค์กร ตำแหน่งที่เสนออาจต้องใช้ความรู้และประสบการณ์น้อย และได้รับค่าจ้างน้อยกว่า - กฎหมายไม่ได้ห้ามสิ่งนี้ นายจ้างควรเสนอให้ย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในเอกสารภายในขององค์กร นอกจากนี้ยังเป็นการดีกว่าที่จะบันทึกการปฏิเสธที่จะรับตำแหน่งว่างที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษรแต่ละครั้ง

แจ้งการเลิกจ้างพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

การบอกกล่าวแก่พนักงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร และพนักงานต้องลงนามว่าได้รับแล้ว หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้ลายเซ็นดังกล่าวจะมีการร่างการกระทำซึ่งจะต้องมีพยานสองคนลงนามจากพนักงานขององค์กร (หรือหนึ่งคนหากองค์กรมีขนาดเล็ก)

พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เพียงสองเดือนหลังจากได้รับหนังสือแจ้ง ดังนั้นจึงต้องระบุวันที่ในเอกสาร เอกสารฉบับเดียวกันจะถูกส่งไปยังบริการจัดหางานระดับภูมิภาคและคณะกรรมการสหภาพแรงงาน หากมีในองค์กร

คำเตือนเรื่องการลดพนักงานสำหรับลูกจ้างที่ลาป่วย

ตามมาตรา 81 เดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้หากเขาลาพักร้อนหรือลาป่วย

แต่เคล็ดลับในการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานคือพนักงานจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้เมื่อสองเดือนก่อนงานที่กำลังจะมาถึง แต่กฎหมายไม่ได้กล่าวถึงข้อเท็จจริงที่ว่าไม่สามารถส่งหนังสือแจ้งการลดจำนวนพนักงานไปยังผู้ที่ลาพักร้อนหรือทุพพลภาพชั่วคราวได้

ปัญหาเดียวที่รอนายจ้างใจร้อนคือลูกจ้างจะต้องลงนามในหนังสือแจ้ง และหากคุณส่งเอกสารไปที่บ้าน ลูกจ้างก็สามารถพูดได้เสมอว่าเขาไม่ได้รับแม้ว่าจะเป็นจดหมายลงทะเบียนก็ตาม พนักงานไปรษณีย์มีหน้าที่ส่งมอบงานทาสี และแม้ว่านายจ้างจะมีหลักฐานว่ามีการแจ้งให้ลูกจ้างทราบ แต่เขาอาจไม่ลงนามและจะไม่มีโอกาสจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

และแน่นอนว่า ไม่ว่าในกรณีใดคุณควรส่งการแจ้งเตือนไปยังพนักงานที่มีความทุพพลภาพชั่วคราวที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการดูแลเด็กก่อนอายุครบสามปี

ลดตำแหน่งในรายชื่อพนักงานในช่วงลาป่วย

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ผู้พิการชั่วคราวออก แต่มีข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับการเลิกจ้างนานก่อนวันเลิกจ้างและกำหนดวันทำงานสุดท้ายมานานแล้ว อย่างไรก็ตาม นายจ้างควรทำอย่างไรหากลูกจ้างป่วยก่อนเลิกจ้าง?

หากปิดการลาป่วยก่อนวันที่ระบุในคำสั่ง ขั้นตอนการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นเหมือนในกรณีทั่วไป และนอกจากค่าจ้างและเงินชดเชยแล้ว พนักงานจะได้รับเงินลาป่วยด้วย

หากพนักงานไม่มีเวลาพักฟื้นก่อนวันที่ระบุในคำสั่งเขายังคงถูกไล่ออกตามเอกสารนี้ และเนื่องจากในวันทำการสุดท้ายที่ลูกจ้างจะต้องได้รับเงินงวดสุดท้ายและสมุดงาน เขาจึงต้องส่งคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรให้ไปปรากฏตัวที่ที่ทำงานเดิมและเรียกเก็บเงินตามที่เป็นหนี้อยู่ หลังจากที่แพทย์ปิดหนังสือรับรองการทุพพลภาพชั่วคราวในการทำงานและลงนามแล้วและพนักงานมอบเอกสารนี้ให้นายจ้าง บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าลาป่วยเต็มจำนวนทุกวันแม้ว่าบางวันจะเป็นวันลาป่วยก็ตาม การเลิกจ้าง เนื่องจากตามกฎหมายแล้วนายจ้างจะจ่ายค่าลาป่วยสูงสุดสามสิบวันสำหรับลูกจ้างที่ถูกไล่ออก หากเขาไม่พบงานอื่นในช่วงเวลานี้

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการลาป่วยในช่วงระยะเวลาของการลดพนักงานในองค์กรมักจะกระตุ้นความสนใจของพนักงานเสมอเนื่องจากความซับซ้อนและความสามารถรอบด้าน

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

กฎหมายบอกว่าอย่างไร?

กฎหมายรัสเซียควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว

การเลิกจ้างพนักงานที่เข้ารับการรักษาในช่วงระยะเวลาของการลดพนักงานในองค์กรไม่ควรส่งผลเสียต่อสถานการณ์ทางการเงินของเขา

กรอบการกำกับดูแล

กฎพื้นฐานที่ไม่เปลี่ยนรูปสะท้อนให้เห็นในเอกสารที่สำคัญที่สุดของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติและแนวคิดหลัก
• กฎหมายของรัฐบาลกลาง (หมายเลข 255-FZ ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549) ควบคุมการเกิดขึ้นของเงื่อนไขในการจ่ายเงินสำหรับการลาป่วย
• ขั้นตอนการลงทะเบียนและรับใบรับรองความบกพร่องในการทำงานถูกกำหนดโดยคำสั่งหมายเลข 624n

สิทธิแรงงาน

การบริหารงานขององค์กรซึ่งดำเนินการตามขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานจะจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกทั้งหมดซึ่งจะชดเชยพนักงานที่สูญเสียงาน

ผลประโยชน์ด้านทุพพลภาพจะถูกระบุด้วยความคุ้มครองที่รัฐรับประกัน

พนักงานที่ป่วยซึ่งถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยการลาป่วยและ

เงื่อนไขการชำระเงิน BL

พนักงานที่อยู่ภายใต้หัวข้อ "การลดจำนวนพนักงาน" เมื่อถูกไล่ออกจะได้รับการรับรองค่าลาป่วย โดยมีข้อยกเว้นบางประการ:

เมื่อลาออกหลังจากลดลง พนักงานสามารถนับวันลาป่วยได้โดยได้รับค่าจ้างในสองกรณี:

• ในช่วงระยะเวลาของการลดหย่อน;
• หลังจากจดทะเบียนเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

ใบรับรองการลาป่วยสำหรับการเลิกจ้างในปี 2562

ขั้นตอนการลงทะเบียน

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันกำหนด

ความจริงของความคุ้นเคยได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงานในแบบฟอร์ม

การลาป่วยที่ได้รับระหว่างการเลิกจ้างเป็นพื้นฐานสำหรับการขยายอายุของพนักงานจนกว่าพนักงานจะกลับคืนสู่ความสามารถในการทำงาน

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการลงทะเบียนจะถูกเลื่อนออกไปเป็นวันที่ปิดใบรับรองความสามารถในการทำงาน

ลูกจ้างถูกตักเตือนและปล่อยให้เข้ารับการรักษา

ฝ่ายบริหารมีเอกสารหลักฐานว่าพนักงานมีความคุ้นเคยกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

เมื่อใกล้ถึงวันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง มีหลายสถานการณ์ที่เป็นไปได้:

• กระบวนการลดพนักงานจะเกิดขึ้นตามที่วางแผนไว้หากพนักงานจัดให้มีการลาป่วยแบบปิด
• การดำเนินการตามคำสั่งจะถูกเลื่อนออกไปจนกว่าพนักงานจะฟื้นตัว

แจ้งเตือนขณะเจ็บป่วย

หากพนักงานลาป่วยและลางานเนื่องจากเจ็บป่วย เขาจะได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นโดยส่งการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการยืนยันการรับที่จำเป็น

ข้อความแจ้งเตือนระบุว่าความจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นนั้นได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในการแจ้งการรับจดหมายลงทะเบียน

จะทำอย่างไรกับค่าเผื่อ BIR?

กฎหมายรัสเซียห้ามมิให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์โดยการตัดสินใจของนายจ้าง

การลาป่วยที่ได้รับในช่วงเลิกจ้างจะป้องกันการเลิกจ้างตามกฎหมายของพนักงานในตำแหน่งนี้ ยกเว้นในกรณีต่อไปนี้:

• อยู่ระหว่างขั้นตอนการชำระบัญชีของกิจการ

เมื่อตำแหน่งเฉพาะลดลง หญิงตั้งครรภ์ควรได้รับสถานที่ทำงานอื่นที่ตรงกับความสามารถทางกายภาพของเธอ

จำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายสำหรับการตั้งครรภ์ตามใบรับรองการลาป่วยที่ออกซึ่งได้รับในช่วงระยะเวลาของการเลิกจ้างนั้นจะต้องจ่ายโดยองค์กรตามเวลาที่กำหนดและในจำนวนที่กฎหมายอนุมัติ

ตัวอย่าง:

การลดพนักงานตามแผนของ Princip LLC มีกำหนดในวันที่ 30 กันยายน 2016 องค์กรไม่ต้องการตำแหน่งผู้จัดการแผนกขายอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม พนักงาน V.I. Matrosova ซึ่งอยู่ในรายชื่อผู้จัดการฝ่ายขายได้ส่งใบรับรองการลาป่วยไปยังบริการการบัญชีของ LLC “อาจารย์ใหญ่” เพื่อคำนวณผลประโยชน์การคลอดบุตรโดยมีวันเปิดทำการในวันที่ 09.29.16 – 4 ปี. ในช่วงปี 2562-2558 พนักงานมีจำนวน 275,000 รูเบิล

การคำนวณค่าชดเชยการจ่ายค่าคลอดบุตร:

• เงินเดือนเฉลี่ยสำหรับการคำนวณ: 275,000 รูเบิล / 730 วัน = 376.71 รูเบิล
• วันตามปฏิทินสำหรับการคำนวณ - 140
• จำนวนที่จะได้รับ: 100% * (376.71 rub. * 140 วัน) = 52739.40 rub.
• ไม่มีภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
• ผลประโยชน์ที่พนักงานจะได้รับคือ RUB 52,739.40

เอกสาร

เพื่อรับผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว พนักงานจะจัดให้มีการลาป่วยโดยทั่วไป

แบบฟอร์มจะต้องเป็นไปตามแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายโดยยืนยัน:

• ข้อเท็จจริงของการปล่อยตัวพนักงานจากหน้าที่การผลิตโดยชอบธรรมในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• ความถูกต้องตามกฎหมายทางการเงินในการคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว

กำหนดเวลาในการให้บริการ พ.ศ

หลังจากการกู้คืนและสิ้นสุดการลาป่วย พนักงานภายในวันแรกหลังจากกลับไปทำงาน จะต้องส่งเอกสารไปยังบริการทางเศรษฐกิจขององค์กร

มีการตรวจสอบใบรับรองความไม่สามารถในการทำงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการคำนวณผลประโยชน์เพิ่มเติม

การชำระเงิน

ภายใน 10 วัน ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะถูกคำนวณและออกให้กับพนักงานโดยเร็วที่สุดสำหรับการชำระด้วยเงินสด

จำนวนผลประโยชน์ที่สะสมขึ้นอยู่กับประสบการณ์การประกันภัยของพนักงานและขนาดของมันในช่วงสองปีที่ผ่านมา

วันเลิกจ้าง

วันที่สั่งเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงานอาจเป็น:

• วันสุดท้ายของการเจ็บป่วยที่บันทึกไว้ในใบลาป่วย
• วัน "ทำงาน" วันแรกหลังจากกลับจากการลาป่วย

ตัวอย่าง:

พนักงานของ Piton LLC Shmelev S.S. ได้รับแจ้งการปรับลดที่กำลังจะเกิดขึ้นในวันที่ 20 กรกฎาคม 2562 ได้แก่ ไม่น้อยกว่า 2 เดือน
14 กันยายน 2019 Shmelev S.S. ลาป่วย ระยะเวลาที่ไม่สามารถปฏิบัติงานได้จนถึงวันที่ 3 ตุลาคม 2562
เมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2562 พนักงานได้ยื่นใบรับรองการลาป่วยให้กับฝ่ายบัญชีขององค์กรเพื่อคำนวณผลประโยชน์
คำสั่งให้ยกเลิก Shmelev S.S. บนพื้นฐานของ "การลดจำนวนพนักงาน" ออกเมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2019

ลาป่วยหลังเลิกจ้าง

การลงทะเบียนลาป่วยหลังเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานมีคุณสมบัติหลายประการ

ขั้นตอนการลงทะเบียน

ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่รับเงินลาป่วยของอดีตลูกจ้าง โดยที่ลูกจ้างยังหางานใหม่ไม่ได้

หลักฐานการสูญเสียความสามารถในการทำงานในช่วงเวลาที่กำหนดจะต้องออกใบรับรองการลาป่วย

ลูกจ้างระบุสถานที่ทำงานเดิมของตนในฐานะนายจ้าง

ป่วยในวันที่หมดสัญญา

การดำเนินการของฝ่ายบริหารกิจการในกรณีที่เปิดการลาป่วยในวันสุดท้ายก่อนเลิกจ้าง:

• คำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานไม่ได้ออกให้กับพนักงานที่มีความพิการ
• ป้อน "NN";
• พนักงานได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเข้าร่วมงานในองค์กรหลังจากสิ้นสุดการลาป่วยเพราะว่า เขาไม่สามารถถูกไล่ออกโดยอัตโนมัติ

มีกระดาษมั้ย?

พนักงานที่ถูกไล่ออกมีสิทธิได้รับใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานโดยติดต่อสถาบันการแพทย์ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้าง

คอลัมน์ "หมายเหตุพิเศษ" สะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับเอกสารการบริหารสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง:

• วันที่,
• ฐาน,
• ตัวเลข.

คอลัมน์ที่เหลือของใบลาป่วยจะถูกกรอกตามลำดับที่กำหนดโดยทั่วไป

จะทำอย่างไรกับค่าเผื่อ BIR?

กฎหมายห้ามไล่หญิงตั้งครรภ์เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

สัญญาจ้างงานจะต้องต่ออายุออกไปจนถึงระยะเวลาที่กำหนดไว้ในใบรับรองการลาป่วยที่ออกให้เพื่อรับผลประโยชน์การคลอดบุตร

พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ถูกเลิกจ้างยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ B&R เป็นเวลา 12 เดือนหลังจากการเลิกกิจการขององค์กร

เอกสาร

หากต้องการรับผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว อดีตพนักงานจะต้องส่ง:

• เอกสารประจำตัว
• มีประวัติการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน
• แอปพลิเคชันจ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร

การชำระเงิน

ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระเงินตามเอกสารทุพพลภาพชั่วคราวภายในหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้าง

จะต้องจ่ายค่าชดเชยทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างและระยะเวลาที่พนักงานไร้ความสามารถ

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับผลประโยชน์ไม่เกิน 60% ของจำนวนเงินที่คำนวณได้เดิม

สำหรับการคำนวณจะคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ประสบการณ์การประกันภัยของอดีตพนักงาน
• เงินเดือนเฉลี่ยในช่วงสองปีปฏิทินก่อนหน้า
• มูลค่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ใช้ในภูมิภาคในช่วงเวลาที่กำหนด

จำนวนผลประโยชน์กรณีเจ็บป่วยที่คำนวณได้ไม่ควรต่ำกว่าขีดจำกัดที่กำหนดโดยค่าจ้างขั้นต่ำ

การลาป่วยที่ออกเพื่อดูแลญาติผู้พิการไม่ได้รับการยอมรับสำหรับการชำระเงิน

ผลประโยชน์กรณีเจ็บป่วยจะเกิดขึ้นภายใน 10 วัน นับแต่เวลาที่ผู้ประกันตนยื่นเอกสาร

หากไม่มีทรัพยากรทางการเงินที่จะจ่ายผลประโยชน์องค์กรจะต้องติดต่อหน่วยงานอาณาเขตของกองทุนประกันสังคม

พนักงานที่ถูกไล่ออกยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวเป็นเวลาหกเดือนนับจากวันที่ฟื้นตัว

ตัวอย่าง:

ฝ่ายบริหารของ Vympel LLC ได้วางแผนขั้นตอนการลดพนักงานในวันที่ 25 ตุลาคม 2019 ซึ่งดำเนินการได้สำเร็จ อดีตพนักงานขององค์กร Zverev A.P. เมื่อวันที่ 18 พฤศจิกายน 2019 เขาได้จัดเตรียมใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานสำหรับระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 7 พฤศจิกายนถึง 17 พฤศจิกายน 2019 บันทึกการประกันของ A.P. Zverev – อายุ 12 ปี. ในช่วงปี 2562-2558 พนักงานมีรายได้ 255,000 รูเบิล

การคำนวณผลประโยชน์กรณีเจ็บป่วย:

• เงินเดือนเฉลี่ยสำหรับการคำนวณ: 255,000 รูเบิล / 730 วัน = 349.32 รูเบิล
• จำนวนวันที่เจ็บป่วยตามปฏิทินตั้งแต่วันที่ 7 พฤศจิกายนถึง 17 พฤศจิกายน 2562 คือ 11 วัน
• จำนวนผลประโยชน์: 60% * (349.32 รูเบิล * 11 วัน) = 2305.51 รูเบิล
• ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา: 13% * 2305.51 rub = 300 ถู
• จำนวนผลประโยชน์ที่ Zverev A.P. จะได้รับ: 2305.51 รูเบิล – 300 ถู = 2,005.51 ถู.

การหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ภาระผูกพันของนายจ้างในฐานะตัวแทนภาษียังคงอยู่หลังจากขั้นตอนการลดจำนวนพนักงาน

ดังนั้น บริษัท มีหน้าที่ต้องหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจากจำนวนผลประโยชน์ทุพพลภาพที่คำนวณได้ให้กับอดีตพนักงาน

ตามกฎหมาย ผลประโยชน์การคลอดบุตรไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

ใครจ่ายค่าชดเชย?